Rozvoj moderních telekomunikačních technologií se v
poslední době velkou měrou podepisuje na zvýšeném rozsahu jejich zneužívání
zaměstnanci. Sociální sítě, chat, internetové hry či on-line nákupy jsou
lákadly, kterým málokterý zaměstnanec odolá. Ačkoliv je nepochybné, že tyto
aktivity nejsou v souladu s pracovní kázní zaměstnance, zaměstnavatelé by si
měli uvědomit, že i zaměstnanci mají svá práva, která do určité míry
limitují zaměstnavatele při provádění kontroly zaměstnanců.
Zákoník práce na první pohled dává zaměstnavatelům do
ruky silnou zbraň.
Paragraf 316 stanoví zaměstnancům obecný zákaz
užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele
včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Tento zákaz
koresponduje s odpovídající povinností zaměstnanců stanovenou v
§ 301 zákoníku práce, dle které jsou
zaměstnanci povinni využívat svěřené prostředky pouze k vykonávání prací, řádně
s nimi hospodařit, střežit je a ochraňovat před poškozením, ztrátou, zničením
nebo zneužitím. Pokud by tedy zaměstnanec využil výrobních nebo pracovních
prostředků pro vlastní potřebu bez předchozího souhlasu zaměstnavatele, dopustí
se tím porušení pracovní kázně, za což může být zaměstnavatelem disciplinárně
postižen.
Z pohledu praxe je však třeba upozornit na situace, kdy
zaměstnavatelé formálně zakazují používání telekomunikačních prostředků pro
soukromé potřeby, na druhou stranu však jejich využívání zaměstnanci obecně
tolerují. V takovém případě nelze vyloučit, že případný disciplinární postih
konkrétního zaměstnance s ohledem na zaměstnavatelem tolerovanou praxi může
být posouzen jako neplatný (zejména podání výpovědi z tohoto důvodu).
Příslušnou kontrolou jsou pověřeni ze zákona vedoucí
zaměstnanci, kteří v souladu s
§ 302 mají zákonem stanovenou povinnost
kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat dodržování právních a
vnitřních předpisů a zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku
zaměstnavatele. Nicméně, v případě zaměstnanců běžně pracujících s počítačem
včetně připojení k internetu lze jen obtížně hovořit o efektivním výkonu
kontroly ze strany zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé se této situaci snaží čelit a v rámci
snižování nákladů se obrací stále k efektivnějším a pokud možno automatizovaným
mechanizmům kontroly zaměstnanců (prostřednictvím kamerového systému,
automatického monitoringu e-mailové pošty apod.). Jak již však bylo naznačeno v
úvodu, zákoník práce s ohledem na ochranu soukromí zaměstnanců významně
omezuje možnosti zaměstnavatelů na jakékoliv skryté či otevřené sledování,
odposlech a záznam telefonních hovorů zaměstnanců, kontrolu elektronické pošty
nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
Takovouto kontrolu lze dle
§ 316 odst. 3 zákoníku práce provádět,
pouze pokud je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní
povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení výše uvedených
kontrolních mechanizmů. Zákoník práce však již blíže nestanoví, co má na mysli
pod pojmem „zvláštní důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti
zaměstnavatele.“ V této souvislosti existuje několik možných výkladů.
Některé z nich možnost kontroly přisuzují pouze zaměstnavatelům, kteří
provádějí specifické činnosti (např. věznice, jaderné elektrárny, banky apod.),
jiné naopak konstatují, že závažné důvody se mohou vyskytnout prakticky u
každého zaměstnavatele (např. ochrana obchodního tajemství, osobních údajů
zaměstnanců apod.). V této souvislosti se kloníme spíše k širšímu
výkladu s tím, že samozřejmě musí být splněna zákonná podmínka spočívající
v existenci závažného důvodu (takovým důvodem bude jistě ochrana majetku
zaměstnavatele či ochrana života a zdraví jeho zaměstnanců).
Vedle spíše rámcové úpravy zákoníku práce se v případě
kontroly zaměstnanců velmi často aplikuje i zákon o ochraně osobních údajů.
Základním předpokladem pro to, aby se tento zákon na zaměstnavatele uplatnil,
je skutečnost, zda zaměstnavatelem využívaný systém kontroly (sledovací systém)
bude uchovávat záznam pořizovaných záběrů či informací. Jelikož smyslem
provádění kontroly ve většině případů je získání důkazů k případnému
disciplinárnímu či dokonce trestnímu řízení, dochází v drtivé většině případů
při kontrole zaměstnanců ke zpracování osobních údajů (např. kamerový systém se
záznamem obrazu, monitoring e-mailů s jejich následným uložením apod.).
Pokud tedy v rámci kontroly dochází ke zpracování
osobních údajů, zákon s touto skutečností spojuje další povinnosti, které
zaměstnavatel musí splnit. Především se z pohledu zákona stává správcem
osobních údajů, které může zpracovávat pouze v souladu s principy
stanovenými v § 5 odst. 1 zákona na ochranu osobních údajů (shromažďovat osobní
údaje…
