Jedním ze zákoníkem práce aprobovaných důvodů rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Co se rozumí zvlášť hrubým porušením povinnosti zaměstnancem, zákon nedefinuje, a přesné vymezení bychom nenalezli ani v judikatuře. Soudní praxe sice nabízí určitá obecná vodítka k posouzení intenzity porušení povinnosti zaměstnancem, paušalizaci svých závěrů se však brání. Jistou výjimku nicméně připustila ve vztahu k úmyslnému útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele.
PORUŠENÍ POVINNOSTI VYPLÝVAJÍCÍ Z PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ VZTAHUJÍCÍCH SE K ZAMĚSTNANCEM VYKONÁVANÉ PRÁCI
Zákoník práce rozlišuje tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to méně závažné porušení povinnosti, závažné porušení povinnosti a porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Současně se však zákonodárce rozhodl obsah těchto pojmů blíže nedefinovat a poskytnout tak soudům širší prostor k uvážení, která jednání budou v konkrétních případech vyhodnocena jako porušení povinnosti té které intenzity.
Zákon nestanoví ani hlediska, z nichž mají soudy při hodnocení intenzity porušení povinnosti vycházet. Podle ustálené judikatury je však možné přihlédnout např. k osobě zaměstnance, k jím zastávané funkci, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, míře zavinění, způsobu porušení povinnosti, důsledkům porušení povinnosti zaměstnancem pro zaměstnavatele či k tomu, zda porušením povinnosti vznikla zaměstnavateli škoda. Nejvyšší soud v těchto souvislostech současně zdůrazňuje, že ve vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nezbytná vzájemná důvěra, jakož i spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost.
ÚTOK NA MAJETEK ZAMĚSTNAVATELE JAKO PORUŠENÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE ZVLÁŠŤ HRUBÝM ZPŮSOBEM
Judikatura tedy odmítá šablonovitost a klade důraz na individuální posouzení každého případu. Určitou výjimku však činí ve vztahu k úmyslnému útoku na majetek zaměstnavatele, který hodnotí jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a tedy jako dostatečný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), či rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) ZP, a to bez nutnosti předchozího písemného upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru některým z uvedených způsobů.
Nejvyšší soud tento svůj závěr opírá zejména o argument, že jakýmkoli úmyslným útokem zaměstnance do majetkové sféry zaměstnavatele dochází k narušení již shora zmíněné vzájemné důvěry, která je nezbytnou integrální součástí vztahu zaměstnavatele a zaměstnance. Současně vychází z ustanovení § 301 písm. d) ZP, které zaměstnancům ukládá, aby řádně hospodařili s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem, střežili a ochraňovali majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a aby nejednali v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, a dovozuje, že si zaměstnanci mají počínat tak, aby celým svým chováním v souvislosti se základním pracovněprávním vztahem nezpůsobovali zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.
Poprvé Nejvyšší soud tyto závěry výslovně vyjádřil v rozsudku ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, když uzavřel, že "útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění - jako v projednávané věci), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) ZP tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem." V daném případě se jednalo o vedoucího zaměstnance, který přišel na pracoviště, kde do docházkového systému zaznamenal svůj příchod, načež pracoviště opustil, věnoval se během pracovní doby soukromým záležitostem a před jejím koncem se na pracoviště zase vrátil, aby v docházkovém systému vyznačil svůj odchod. Tímto jednáním předstíral výkon práce, a pokusil se tak získat od zaměstnavatele mzdu za práci, kterou ve skutečnosti nevykonal, čímž se dopustil nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele spočívajícího v jeho nezákonném snížení (pokud by zaměstnanci toto jednání "prošlo", obdržel by od zaměstnavatele mzdu bez protiplnění v podobě výkonu práce).
Nejvyšší soud v citovaném judikátu zopakoval shora uvedené okolnosti, k nimž mají soudy přihlížet při hodnocení intenzity porušení povinnosti zaměstnancem, a souhlasil i s argumentem, že je obecně třeba vzít v úvahu také četnost porušení povinnosti, tedy zda se jednalo o opakované porušení nebo o ojedinělou událost. Ve vztahu k útoku na majetek zaměstnavatele dospěl nicméně k závěru, že se jedná o tak závažné porušení povinností zaměstnance, že postačí i jeden takový incident, aby se jednalo o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
