NahoruOkamžité zrušení pracovního poměru
......................... (uvést jméno a příjmení, adresu zaměstnance)
Podle pracovní smlouvy uzavřené dne ................ pracujete u .................... (označení zaměstnavatele) v pracovním poměru jako .................... v ................ (uvést organizační složku, jinou část zaměstnavatele, kde je zaměstnanec zařazen). Tento pracovní poměr s Vámi rozvazujeme okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP pro porušení povinnosti, která pro Vás vyplývá z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, kterého jste se dopustil(a) dne ................. tím, že jste ...................................................................... (uvést jednání zaměstnance, ve kterém zaměstnavatel spatřuje porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem).
Uvedeným jednáním jste se dopustil(a) porušení povinnosti, která pro Vás vyplývá z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, které vzhledem ke všem okolnostem případu odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru.
Rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením bylo projednáno s odborovou organizací dne ................
Pracovní poměr končí doručením tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru.
V ..................... dne ...................
.........................................
razítko zaměstnavatele a podpis
jeho oprávněného zaměstnance
Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
-
§ 1a ZP
-
§ 4 ZP
-
§ 55 ZP
-
§ 58 ZP
-
§ 60 ZP
-
§ 61 ZP
-
§ 286 odst. 6 ZP
-
§ 334 až § 336 ZP
Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění
-
§ 551 až § 554 OZ
-
§ 582 OZ
Komentář:
Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranné právní jednání, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, má-li k tomu zákonem stanovený důvod. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo jestliže byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, anebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a musí být skutkově vymezen důvod okamžitého zrušení tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (tj. v případě, že důvodem je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k trestu odnětí svobody by mělo být postačující uvést odkaz na příslušný rozsudek soudu a v něm stanovenou kvalifikaci trestného činu a dobu trestu odnětí svobody), a musí být ve stanovené lhůtě doručeno druhé smluvní straně; důvod uvedený ve zrušovacím projevu nesmí být dodatečně měněný. Důvod, pro který je pracovní poměr okamžitě zrušen, musí existovat v době, kdy je toto právní jednání činěno.
I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 60 ZP poslední věta pro okamžité zrušení pracovního poměru vyžaduje písemná forma. Jinak jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto právnímu jednání nepřihlíží. Občanský zákoník výslovně upravuje některá jednání jako zdánlivá. Podle § 554 OZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Jedná se o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje, jedná se o jednání, které je nicotné neboli nulitní. V § 551 až § 553 OZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu občanského zákoníku i novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že se "k němu nepřihlíží“. Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li okamžité zrušení pracovního poměru učiněno písemně, nepřihlíží se k němu.
Kromě nedostatku písemné formy se bude jednat o zdánlivé jednání také v případě, že ze skutkového vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Povinnost skutkově vymezit důvod okamžitého zrušení tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 60 ZP. Podle § 553 odst. 1 OZ o právní jednání nejde i v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. Ustanovení § 553 odst. 2 OZ připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít pouze při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi které patří i okamžité zrušení. Zaměstnavatel proto musí od 1. 1. 2014 věnovat skutkovému vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru ještě větší pozornost než doposud, a to proto, že bude-li obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude-li možné zjistit jeho obsah ani výkladem, protože bude neurčitý nebo nesrozumitelný, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet. Tento závěr má i důsledky pro případ podávaných žalob podle § 72 ZP, a to proto, že zaměstnanec (stejné se vztahuje i na zaměstnavatele pro případ, že pracovní poměr okamžitě ruší zaměstnanec) se může postupem podle § 72 ZP domáhat "neplatnosti“ rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Pro podání této žaloby je stanovena prekluzivní lhůta dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 až 71 ZP. Tento postup však nelze použít pro případ, že zaměstnanec bude tvrdit, že okamžité zrušení pracovního poměru je neurčité nebo nesrozumitelné, protože soud v tomto případě nerozhoduje o tom, že právní jednání je neplatné, ale rozhoduje o jeho zdánlivosti, tedy o tom že se k němu nepřihlíží. Zaměstnanec se proto nemůže žalobou domáhat neplatností okamžitého zrušení, ale musí být podána žaloba na určení, že pracovní poměr trvá. Z tohoto závěru…
