Mzdy a mzdové náklady v roce 2025

Mzdy a mzdové náklady v roce 2025

Monika Doleželová

V tomto textu se budeme zabývat problematikou mezd. Zaměříme se na základní principy odměňování v českém právním systému, problematiku sjednání mzdy, zmíníme i otázku povinných příplatků dle zákoníku práce, problematiku dohod o provedení práce či dohod o pracovní činnosti nebo otázku náležitostí mzdových listů. Hlavní rozbor je ovšem věnován daňové oblasti, a to postupu zdanění mzdy, určení předmětu daně, výpočtu čisté mzdy a rozboru odčitatelných položek a slev na dani. Na závěr si ukážeme, jak se zachytí mzdové náklady v rámci daňové evidence poplatníka nebo v rámci podvojného účetnictví. Článek je zpracován podle legislativy pro rok 2025.

 Nahoru1. Právní úprava

• zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen "ZDP"), zejména:

  • - § 6 ZDP (zdanění příjmů ze závislé činnosti)
  • - § 15 ZDP (nezdanitelné části základu daně)
  • - § 15a až § 15c ZDP (daňově podporované produkty spoření na stáří a pojištění dlouhodobé péče)
  • - § 16 až § 16b ZDP (sazby daně a výpočet daně)
  • - § 24 odst. 1 ZDP (obecná daňová uznatelnost nutně vynaložených výdajů včetně mzdových nákladů)
  • - § 24 odst. 2 ZDP (vyjmenované tituly výdajů, které lze zejména uznat jako daňově uznatelné, včetně pojistných odvodů či jiných plnění ve prospěch zaměstnanců)
  • - § 25 ZDP (vyjmenované tituly výdajů, které zejména nelze uznat jako daňově účinné, včetně vybraných zaměstnaneckých benefitů)
  • - § 35 odst. 1 ZDP (sleva na dani z důvodu zaměstnávání osob se zdravotním postižením)
  • - § 35ba až § 35bb ZDP (slevy na dani pro fyzické osoby, tj. základní sleva na poplatníka, sleva na invaliditu, omezená sleva na manžela)
  • - § 35c a § 35d ZDP (daňové zvýhodnění pro fyzické osoby za vyživované děti, a to jak formou slevy na dani, tak formou daňového bonusu)
  • - § 36 ZDP (zvláštní sazba daně z příjmů fyzických osob)
  • - § 38 ZDP (přepočet měny pro výpočet daní z příjmů)
  • - § 38g ZDP (definuje, kteří poplatníci včetně zaměstnanců, mají povinnost podat daňové přiznání)
  • - §§ 38h až 38l ZDP (podrobnosti ke zdaňování zaměstnanců formou záloh na daň, roční zúčtování záloh, uplatňování slev na dani a nezdanitelných částek a způsob jejich prokazování, "prohlášení poplatníka k dani")

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"), zejména:

  • - část třetí (§§ 74 až 77b) – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti)
  • - část šestá (§§ 109 až 150 ZP) – odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost, minimální mzda, zaručený plat, příplatky ze zákona
  • - část sedmá (§§ 151 až 190a ZP) – náhrada výdajů, které je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce

 Nahoru2. Pohled pracovního práva

Odměňování

Odměňování zaměstnanců za práci v pracovním poměru je upraveno zákoníkem práce, konkrétně v jeho šesté části. S ohledem na zaměření textu (pro podnikající subjekty) se budeme věnovat pouze mzdám, coby odměnám za vykonanou práci v podnikatelské sféře, a nikoli platům, coby odměnám za totéž v nepodnikatelské (tzv. veřejné, státní) sféře.

V případě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nehovoříme o mzdě, nýbrž o odměně za práci vykonanou na základě těchto dohod.

Zákaz diskriminace

Ve vazbě na závaznou Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání ukládající státům EU mimo jiné také povinnost uzákonit zásadu stejné odměny pro muže i ženy se tato pravidla promítla i do našeho zákoníku práce.

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u stejného zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné:

• složitosti,

• odpovědnosti

• namáhavosti,

která se koná:

• ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

• při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Jednotlivá kritéria zákoník práce sice blíže vymezuje, přesto však není v silách žádné právní normy diskriminaci v odměňování zcela zabránit, a to nejen ve srovnání mezi ženami a muži, ale častěji mezi tzv. oblíbenějšími a méně oblíbenými zaměstnanci, případně mezi těmi problémovými a loajálními. Je pak tedy na každém ze zaměstnanců, který se cítí takto nezákonně diskriminován, aby se pokusil svá práva obhájit před soudem.

Minimální mzda (§ 111 ZP)

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu, kam patří nejen pracovní poměr, ale také obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, proto mzda nebo odměna z dohody nesmí být nikdy nižší. Do mzdy se pro tento účel v souladu se zákoníkem práce nezahrnuje:

• příplatek za práci přesčas,

• příplatek za práci ve svátek,

• příplatek za noční práci,

• příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,

• za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví,

• příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Dále se do základní minimální mzdy nezahrnují částky, které vůbec nejsou považovány za mzdu, jako např. náhrady mzdy, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, odstupné atd.

Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě, resp. k odměně ve výši odpovídajícího rozdílu.

Od 1. 1. 2025 je měsíční minimální mzda v souladu s novelizovaným ustanovením § 111 ZP součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok a koeficientu pro výpočet minimální mzdy. Koeficient pro výpočet minimální mzdy se stanoví tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se použije rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství. Takto vypočtená výše měsíční minimální mzdy se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru.

Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se následně vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek. Výše hodinové minimální mzdy se zaokrouhluje na desetihaléře směrem nahoru. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 ZP se hodinová minimální mzda zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby (viz tabulka).

Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se měsíční minimální mzda snižuje úměrně odpracované době.

Zaručená mzda (plat)

Zaručená mzda byla k datu 31. 12. 2024 zrušena. Zákoník práce do § 112 ZP nově zavádí zaručený plat. Jen okrajově, plat nesmí být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu. Nejnižší úroveň měsíčního a hodinového zaručeného platu se stanoví ve 4 úrovních tak, aby činila:

a) v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy,

b) ve 2. skupině prací 1,2násobek minimální mzdy,

c) ve 3. skupině prací 1,4násobek minimální mzdy a

d) ve 4. skupině prací 1,6násobek minimální mzdy.

Jak již bylo zmíněno v úvodu, úrovně zaručených platů se však týkají jen zaměstnanců ve státní nebo veřejné správě (nikoliv podnikatelského sektoru).

Sjednání mzdy

Zákoník práce požaduje, aby mzda byla:

• sjednána buď v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, nebo

• stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele, nebo

• určena mzdovým výměrem.

Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce a zaměstnanci je nutno v den nástupu do práce vydat písemný mzdový výměr obsahující údaje o:

• způsobu odměňování,

• termínu a místu výplaty mzdy,

jestliže tyto údaje neobsahuje výše uvedená smlouva (kolektivní, pracovní či jiná) nebo vnitřní předpis zaměstnavatele.

Případné změny ve mzdovém výměru je nutno zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, kdy tyto změny nabývají účinnosti.

Mzdový či platový výměr musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce a od 1. 6. 2025 (na základě novely zákoníku práce č. 120/2025 Sb.) pak musí být předán před začátkem výkonu práce.

Prohřešky zaměstnavatelů

Někteří zaměstnavatelé vyplácejí svým zaměstnancům tzv. "černé mzdy", s čímž mnozí zaměstnanci souhlasí, protože se jim zdá výhodné, že část mzdy dostávají přímo na ruku bez jakéhokoli zdanění a souvisejících odvodů. Nejčastěji se jedná o oblast pohostinství a stavebnictví.

Jiným trikem s obdobnými důsledky bývá sjednání pracovního poměru na kratší pracovní úvazek, zatímco ve skutečnosti zaměstnanec pracuje na plný úvazek a mnohdy i déle, přičemž rozdíl mu zaměstnavatel vyplácí opět tzv. přímo na ruku jako nezdaněnou odměnu. Zaměstnavatel přirozeně o takovýchto nezákonných výplatách "bokem", resp. "na ruku", neúčtuje a ani je nemůže zahrnout do výdajů na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Nejde přitom o riziko daňového neuznání, ale spíše o to, že by se tímto sám přiznal k podvodu, resp. i k trestnému činu zkrácení daně, poplatku a podobné povinné platby daně (§ 240 zákona č. 40/2009 Sb., trestního zákoníku).

Dopad na zaměstnance

Tato zdánlivá okamžitá peněžitá výhoda se však může pro zaměstnance změnit ve značnou nevýhodu, a to například při onemocnění, kdy nemocenské dávky se vypočítávají pouze z částky skutečně zúčtovaných mezd, obvykle v úrovni minimální mzdy. Podobně na takový postup časem doplatí zaměstnanec při výpočtu důchodu, stejně jako propuštěný zaměstnanec žádající o podporu v nezaměstnanosti nebo při výpočtu odstupného.

Povinné příplatky

Zaměstnavatel může zavést různé složky mzdy, jako jsou prémie, odměny, příplatky, výkonnostní ohodnocení, tzv. prázdninovou 13. mzdu, vánoční 14. mzdu atd. K tomuto účely je vhodné mít zpracovány vnitřní předpisy zaměstnavatele k odměňování. Na tomto úseku se nejčastěji veřejní ochránci práv a soudy setkávají s diskriminací.

Zákoník práce stanoví závazně příplatky, které musejí být povinně poskytovány, nebude-li příslušná časová újma zaměstnanci nahrazena poskytnutím náhradního volna. S účinností od 1. 10. 2023 musí být (mimo příplatek za práci přesčas) zákonné příplatky poskytnuty i tzv. dohodářům na DPP a DPČ.

V tabulce jsou znázorněny zákonné příplatky dle zákoníku práce a odměna za pracovní pohotovost pro mzdovou (soukromou) sféru. Pokud vnitřní předpis zaměstnavatele či kolektivní smlouva stanoví vyšší příplatky, použijí se vždy ty vyšší částky.

S účinností od 1. 8. 2024 se do zákoníku práce dostal další příplatek, a to za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví (§ 114a ZP). Ten náleží zaměstnanci ve zdravotnictví, který je vystaven zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby; takovému zaměstnanci přísluší za práci ve směně, jejíž délka byla sjednána nebo stanovena podle § 83a odst. 1 ZP, dosažená mzda a za 13. a každou další hodinu odpracovanou v téže směně příplatek nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku.

Výplata jednotlivých druhů příplatků je na sobě nezávislá. To znamená, že zaměstnanci náleží současně tolik druhů příplatků, v kolika nestandardních, resp. přitěžujících situacích pracoval a při nichž mu na ně vznikl nárok podle zákoníku práce, kolektivní či jiné smlouvy anebo podle vnitřního předpisu či mzdového výměru.

Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné mimo vedoucí pracovníky sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. U vedoucích zaměstnanců pak v celém možném rozsahu, tj. maximálně 416 hodin ročně.

Odměna za pracovní pohotovost

Mezi povinné "příplatky" můžeme zařadit ještě odměnu za pracovní pohotovost, kterou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost je nutno se zaměstnancem vždy dohodnout a může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci:

• odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku,

• není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak.

Nelze zde hovořit o klasickém příplatku ke mzdě, protože během pracovní pohotovosti se nejedná o výkon práce. Proto se pracovní pohotovost nezapočítává do pracovní doby. Pokud ovšem v době pracovní pohotovosti došlo k přerušení pohotovosti a zaměstnanec začal práci vykonávat:

• přísluší mu mzda (odměna za pracovní pohotovost mu pak již za tuto dobu nepřísluší),

• obvykle půjde o výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy o práci přesčas.

Odměny z dohod

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají přímo v dohodě o provedení práce (dále jen "DPP") nebo v dohodě o pracovní činnosti (dále jen "DPČ"), které musejí být sjednány vždy písemně. Novelou zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 nastaly u těchto dvou typů dohod velmi podstatné změny. S účinností od 1. 1. 2024 náleží dohodářům za splnění všech zákonných podmínek i nárok na placenou dovolenou.

Základní parametry pro výše uvedené dohody jsou zakotveny v zákoníku práce a přehledně je shrnují následující tabulky:

 Nahoru3. Příjmy ze závislé činnosti

Příjmy ze závislé činnosti

Příjmy ze závislé činnosti jsou:

a) plnění v podobě:

1) příjmu ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského a obdobného poměru, v nichž poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu je povinen dbát příkazů plátce:

• "obdobný poměr" se vztahuje na případy, kdy poplatník (fyzická osoba) dostává za určitou práci odměnu za práci podle smlouvy, která sice není označena jako pracovněprávní, ale obsahem naplňuje hlavní znaky závislé činnosti (někým jiným řízený výkon práce, používání pracovních nástrojů zaměstnavatele, určená pracovní doba atd.).

2) funkčního požitku:

• funkční požitky se týkají především státního sektoru (vláda, poslanci, vedoucí úředníci, funkcionáři v orgánech obcí, krajů, státních orgánech), do soukromé sféry pronikají jen okrajově, a to prostřednictvím odměny za výkon funkce ve spolcích a zájmových sdruženích, komorách a v jiných orgánech a institucích.

b) příjmy za práci:

1) člena družstva,

2) společníka s.r.o.,

3) komanditisty k.s.

• v těchto případech je právním podkladem zpravidla společenská smlouva, tedy obchodněprávní dokument;

• přesto odměny spadají mezi příjmy ze závislé činnosti, protože uvedení poplatníci mohou mít od příslušné obchodní korporace také celou řadu dalších druhů příjmů, v daňovém režimu závislé činnosti budou jen jejich příjmy za práci;

• nepatří sem však podíly na zisku z titulu majetkové účasti v dané obchodní korporaci. Existuje soudní judikatura, na základě které byly podíly na zisku společníků s.r.o. zčásti rekvalifikovány na příjmy za práci společníka, a to když tyto příjmy za práci byly kvůli vyhnutí se povinnému pojistnému a nižšímu zdanění nastaveny nereálně a neadekvátně nízko.

c) odměny:

1) člena orgánu právnické osoby,

2) likvidátora

• v tomto případě se nemusí ve skutečnosti vůbec jednat o příjmy za práci;

• v souladu s § 152 odst. 1 OZ tvoří právnické osoby orgány i v jednom členu (individuální) nebo o více členech (kolektivní). I když má tedy s. r. o. např. pouze jediného jednatele, není tento orgánem právnické osoby, ale je členem (individuálního) orgánu.

d) příjmy plynoucí v souvislosti se současným, budoucím nebo dřívějším výkonem činnosti, ze které plynou příjmy podle písmen a) až c), bez ohledu na to, zda plynou od plátce, u kterého poplatník vykonává činnost, ze které plyne příjem ze závislé činnosti, nebo od plátce, u kterého poplatník tuto činnost nevykonává

• toto ustanovení pokrývá především různé náhrady za příjmy, které se v důsledku jistých okolností nedostavily, ať už jsou vyplaceny kýmkoli (např. náhrada mzdy od pojišťovny při odškodnění pracovního úrazu, náhrada mzdy přísedících u soudu apod.);

• spadají sem např. i podíly na zisku (tantiémy) přiznané v souladu se společenskou smlouvou nebo stanovami manažerům nebo jiným zaměstnancům, třebaže nemají majetkovou účast na dané obchodní korporaci;

• má-li být náhrada za některý z výše uvedených příjmů považována za příjem ze závislé činnosti (a také tak zdaňována), pak musí být spojena s výkonem závislé činnosti jako takové, kterou jsme uvedli v předchozích písmenech a) až c), spadají sem např. i příjmy související s budoucím zaměstnáním, např. na podkladě smlouvy o pracovní nebo obdobné smlouvě budoucí, anebo tzv. motivační podniková stipendia žáků a studentů připravujících se pro budoucí povolání u plátce.

Definice závislé činnosti v zákoníku práce

Závislá práce je definována v § 2 ZP jako práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.

Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Toto ustanovení má zajistit přísnější postihování tzv. "švarcsystému".

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále "ZZ") definuje výkon nelegální práce od 1. 1. 2024 daleko přísněji. Za výkon nelegální práce jsou velmi vysoké pokuty, obzvláště pokud se bude jednat o cizince (například za prvních 10 měsíců roku 2024 byly uděleny inspektorátem práce sankce na úseku nelegálního zaměstnávání ve výši 144 mil. Kč).

Nelegální práce dle zákona o zaměstnanosti

Dle § 5 písm. e) ZZ se nelegální prací od 1. 1. 2024 rozumí práce, která má znaky závislé práce podle § 2 odst. 1 ZP a je konána:

1. fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah; to neplatí, pokud výkon této práce mimo pracovněprávní vztah umožňují jiné právní předpisy,
2. cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou ...
3. cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu ...

Švarcsystém se nevyplácí

Za umožnění nelegální práce hrozí zaměstnavateli vysoké sankce ze strany inspektorátu práce (jednorázově i opakovaně až 10 mil. Kč). Za tzv. švarcsystém hrozí sankce také podnikateli (OSVČ), který takto skrytý výkon závislé práce vykonává (jednorázově i opakovaně lze uložit pokutu až do výše 100 000 Kč).

Co je také příjmem ze závislé činnosti?

Zdanitelným příjmem ze závislé činnosti se rozumějí nejen klasické mzdy (včetně naturálních), náhrady mezd, příplatky, odměny atd., ale i částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté plnění nižší, než je cena určená podle zákona č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku, nebo cena, kterou účtuje jiným osobám (§ 6 odst. 3 ZDP).

Příjmem zaměstnance se rozumí i 1 % vstupní ceny vozidla (příp. 0,5 % při poskytnutí nízkoemisního vozidla a od roku 2024 také 0,25 % při poskytnutí bezemisního vozidla), které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci k používání pro služební i soukromé účely, a to za každý i započatý měsíc poskytnutí tohoto vozidla.

Příjmem zaměstnance se rozumí také nepeněžní plnění (tzv. zaměstnanecké benefity) uvedená v § 6 odst. 9 ZDP a plnění vymezená v § 6 odst. 9 písm. d), e) a g) ZDP poskytnutá zaměstnavatelem pro rodinného příslušníka zaměstnance. Jedná se například o zaměstnavatelem financované rekreace, zájezdy, mateřské školy, kulturní a sportovní akce, zvýhodnění poskytovaná provozovatelem veřejné dopravy ve formě bezplatných jízdenek a podobně. Mnohé s těchto benefitů však mohou být osvobozeným příjmem [podrobněji viz kap. Plnění zaměstnanců nad rámec mzdy (vč. benefitů)].

Co není předmětem daně ze závislé činnosti?

Ustanovení § 6 odst. 7 ZDP definuje několik druhů příjmů, které nejsou předmětem daně ze závislé činnosti, a to:

1. náhrady cestovních výdajů do výše stanovené zákoníkem práce pro neziskovou sféru,
2. hodnota stravování poskytovaná zaměstnavatelem bezplatně na pracovních cestách,
3. hodnota osobních ochranných pracovních prostředků ("OOPP"), pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů poskytovaných v rozsahu stanoveném opět zákoníkem práce, resp. příslušným nařízením vlády č. 390/2021 Sb., včetně nákladů na udržování OOPP,
4. hodnota poskytovaných stejnokrojů a pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, vč. příspěvků na jejich udržování,
5. částky přijaté zaměstnancem zálohově od zaměstnavatele, aby je jeho jménem vydal (např. zaměstnanec obdrží zálohu na nákup kancelářských potřeb),
6. částky, kterými zaměstnavatel hradí zaměstnanci prokázané výdaje, které za něj vynaložil zaměstnanec ze svého tak, jako by je vynaložil přímo zaměstnavatel (zaměstnanec obdrží např. náhradu výdajů za dobití služebního telefonu ze svého soukromého účtu),
7. náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů patřících zaměstnanci potřebných pro výkon práce poskytované zaměstnavatelem podle zákoníku práce (zaměstnanec obdrží např. 10 000 Kč za rok, že používá doma svůj počítač ke zpracovávání firemní agendy); náhrada nesmí překročit výši rovnoměrného odpisu, který by zaměstnavatel uplatňoval, kdyby srovnatelné věci vlastnil,
8. povinná plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce stanovená právním předpisem,
9. náhrada za výkon práce na dálku (náhrada za výkon práce na dálku je zakotvena v ZDP s účinností od 1. 10. 2023 s odkazem na § 190a ZP).

K výše uvedenému bodu 9. ještě doplňme, že náhrada za výkon práce na dálku proplacená ve výši podle skutečných nákladů není předmětem daně celá. Je-li však vyplácena paušální náhrada, nezdaněna zůstává pouze do výše příslušné limitní částky, kterou upravuje pro dané období (kalendářní rok) příslušná vyhláška MPSV:

Co může být u zaměstnanců osvobozeno od daně?

V případě zaměstnanců je zaveden poměrně pestrý systém příjmů osvobozených od daně, který nalezneme především v ustanovení § 6 odst. 9 ZDP. S účinností od 1. 1. 2024 byly v této oblasti provedeny podstatné změny. V návaznosti na tyto změny pak byla vydána i rozsáhlá metodická informace s názvem Metodická informace k zaměstnaneckým benefitům od 1. 1. 2024 (ze dne 22. 12. 2023), která je dostupná na webu finanční správy.

Níže v tabulce naleznete nejčastěji využívané osvobozené příjmy, neboli tzv. zaměstnanecké benefity.

V praxi nejčastěji využívaným benefitem jsou příspěvky zaměstnavatele na stravování svých zaměstnanců na jedno hlavní jídlo za jeden pracovní den (směnu).

Příspěvkem na stravování se pro účely daní z příjmů rozumí:

1. stravování poskytované jako nepeněžní plnění ke spotřebě na pracovišti zaměstnance nebo v rámci stravování zajišťovaného prostřednictvím jiného subjektu než zaměstnavatele a
2. peněžitý příspěvek na stravování.

Bližší podmínky pro možné osvobození tohoto benefitu nalezneme v § 6 odst. 9 písm. b) ZDP:

• osvobozen bude příjem zaměstnance ve formě příspěvku na stravování poskytnutého zaměstnavatelem za jednu směnu podle jiného právního předpisu (např. zákoník práce),

• pokud během této směny zaměstnanec vykonával práci alespoň 3 hodiny a

• nevznikl mu během této směny nárok na stravné v rámci cestovních náhrad podle jiného právního předpisu,

• a to v úhrnu do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin,

• a v úhrnu do výše 70 % této hranice, je-li příspěvek poskytnut jako další příspěvek v rámci stejné směny, pokud její délka v úhrnu s přestávkou v práci povinně poskytovanou zaměstnavatelem podle jiného právního předpisu je delší než 11 hodin,

• v případě zaměstnance vykonávajícího činnost, ze které plyne příjem ze závislé činnosti, jejíž výkon není rozvržen na směny podle jiného právního předpisu, je příjem ve formě příspěvku na stravování poskytnutého zaměstnavatelem od daně osvobozen, pokud během kalendářního dne zaměstnanec vykonával práci alespoň 3 hodiny a nevznikl mu během tohoto dne nárok na stravné v rámci cestovních náhrad podle jiného právního předpisu ani na stravné v rámci cestovních náhrad na základě smlouvy, a to v úhrnu do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin, a v úhrnu do výše 70 % této hranice, je-li příspěvek poskytnut jako další příspěvek v rámci stejného kalendářního dne, pokud během tohoto dne zaměstnanec vykonával práci alespoň 11 hodin.

Problematiku příspěvků na stravování rozebírá podrobněji článek Stravování zaměstnanců.

S účinností od 1. 1. 2025 byly provedeny pozitivní změny v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. Konkrétně bylo toto ustanovení, které do konce roku 2024 osvobozovalo na straně zaměstnance vyjmenované benefity pouze do 50 % průměrné…