dnes je 28.1.2020

Input:

§ 49 Dohoda o rozvázání pracovního poměru

30.4.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.49
§ 49 Dohoda o rozvázání pracovního poměru

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

    • § 48 – přehled způsobů skončení pracovního poměru

    • § 61 odst. 5 – seznámení odborové organizace s případy rozvázání pracovního poměru mj. dohodou

    • § 62 – hromadné propouštění

    • § 67 – odstupné

    • § 71 – postup při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy (platu) při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru

    • § 72 – žaloba na neplatnost rozvázání pracovního poměru

    • § 313 – potvrzení o zaměstnání včetně potvrzení pro účely podpory v nezaměstnanosti

    • § 339a – rozvázání pracovního poměru po přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek

  • Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

    • § 545 a násl. – právní jednání

    • § 1724 a násl. – právní úprava smluv

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

    • § 12, 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění

    • § 5 písm. c) – vymezení tzv. vážných důvodů

    • § 50 odst. 3 – snížení podpory v nezaměstnanosti v návaznosti na důvod, pro který skončil pracovněprávní vztah mj. dohodou

Komentář
Komentář

Dohoda podle ustanovení § 49 ZP je jediným dvoustranným způsobem skončení pracovního poměru a je k ní třeba součinnosti zaměstnavatele a zaměstnance. K jejímu uzavření dochází dle ustanovení § 1725 NOZ a § 1745 NOZ okamžikem, kdy si smluvní strany pracovního poměru ujednaly její obsah, resp. kdy přijetí nabídky nabývá účinnosti. Shoda na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru znamená, že jedna strana pracovního poměru přijala návrh jeho druhé strany. Rozhodně neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Pokud by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla.

Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Není přitom v rozporu s pracovněprávními předpisy, pokud zaměstnavatel předloží zaměstnanci návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a doprovodí jej komentářem, že v případě neuzavření dohody jsou podle jeho názoru dány důvody, pro které by mohl pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit.

Forma

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně. Nedodržení této formy může mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Jak ale vyplývá z ustanovení § 582 odst. 1 NOZ, vadu formy mohou smluvní strany dodatečně zhojit (vyhotovit ji v písemné podobě později).

Důvody k uzavření dohody

Zákoník práce nestanoví jako podmínku, aby byl v dohodě uveden důvod, pro který ji zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavírají. Uvedení takového důvodu má ale svůj význam, a to především ve dvou následujících situacích:

  1. Pokud by důvodem k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru byla některá ze skutečností uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP, vzniká zaměstnanci až na výjimky právo na odstupné. Neuvedení těchto důvodů, přestože nastaly, nemá sice za následek vyloučení práva zaměstnance na odstupné, ale může mu v případném soudním sporu způsobit důkazní nouzi.
  2. Je v zájmu zaměstnance, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly zmíněny důvody k jejímu uzavření také v případě, že jde o některý z vážných důvodů ve smyslu ustanovení § 5 písm. c) ZZ. Tímto způsobem si zaměstnanec usnadní svoji pozici coby uchazeče o zaměstnání, aby nedošlo ke snížení jeho podpory v nezaměstnanosti na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku po celou podpůrčí dobu ve smyslu ustanovení § 50 odst. 3 téhož zákona.

Mezi vážné důvody řadí zákon o zaměstnanosti důvody spočívající např. v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera nebo zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání. Kde zákon ponechává určitý prostor pro uvážení správního orgánu, jsou vážné důvody definované jako jiné vážné osobní důvody (např. etické, mravní či náboženské) nebo důvody hodné zvláštního zřetele. Za důvod hodný zvláštního zřetele se podle vyjádření MPSV a praxe jednotlivých krajských poboček Úřadu práce považují též organizační důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP. Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel navrhne dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu např. jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tak nemusí mít obavu, že by jejím uzavřením přišel o část podpory v nezaměstnanosti

S účinností od 1. 1. 2012 má důvod rozvázání pracovního poměru dohodou svůj význam také v návaznosti na podstatné zhoršení pracovních podmínek zaměstnance po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 339a zákoníku práce.

Den skončení pracovního poměru

Na základě dohody končí pracovní poměr dnem, který v ní byl sjednán. Tento den ale nemusí být určen konkrétním kalendářním datem, ale též jiným způsobem, při kterém ovšem nesmí vzniknout pochybnost o dni, k němuž má pracovní poměr skončit. Takto sjednaným dnem skončí pracovní poměr bez ohledu na jakoukoli skutečnost spočívající např. v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Rozumí se pak, že ani tímto způsobem nelze pracovní poměr rozvázat zpětně (k tomu viz dále v rubrice Judikatura)

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Kromě některých formulačních změn došlo především k té změně, že s účinností od 1. 1. 2012 již neplatí, že požaduje-li to zaměstnanec, musí být v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru (uzavření dohody k tomu vedoucí).

Současně byla odstraněna výslovná zmínka o tom, že nedodržení písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru může vést k její neplatnosti, protože takový následek vyplýval obecně z ustanovení § 20 odst. 1 ZP v tehdejším znění.

Od 1. 1. 2014

V textu samotného ustanovení § 49 ZP nebyla provedena žádná změna. Dohody o rozvázání pracovního poměru se ale logicky týkají nová ustanovení občanského zákoníku zejména o právním jednání včetně jeho neplatnosti, předsmluvní odpovědnosti nebo uzavírání smluv vůbec.

Upozornění na možné chyby

Upozornění na možné chyby
Upozornění na možné chyby

Uzavření dohody

Mýlí se ti zaměstnanci, kteří podají zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a mají automaticky za to, že pokud zaměstnavatel nereagoval, tak pracovní poměr skončí a oni již nemusí docházet do zaměstnání. Zaměstnavatelům však lze jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně.

Důvod k rozvázání

Není pravda, jak se občas domnívají někteří zaměstnavatelé či zaměstnanci, že pokud s návrhem na dohodu o rozvázání pracovního poměru přijde zaměstnavatel (a zaměstnanec je tím, kdo návrh přijme), je to samo o sobě už naplněním vážného důvodu podle zákona o zaměstnanosti. V daném případě jde jen o proces uzavírání dohody (smlouvy) a o vážném důvodu k jejímu uzavření to nijak nevypovídá. Uzavření takové dohody proto nezabrání snížení podpory v nezaměstnanosti Úřadem práce dle ustanovení § 50 odst. 3 ZZ.

I z tohoto důvodu hledají zaměstnanci a zaměstnavatelé někdy cesty, jak se nepříjemnému následku spojenému s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru vyhnout. Nelze samozřejmě doporučit, aby si vážný důvod vymýšleli a ten tedy ve skutečnosti neexistoval, protože to může vést ke vzniku škody způsobené České republice, která bude pak na zaměstnavateli vymáhána. V praxi se objevuje jeden poněkud pochybný způsob, jak reagovat na znění ustanovení § 50 odst. 3 ZZ. Stručně řečeno, namísto dohody o rozvázání pracovního poměru dochází v některých případech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem formálně k uzavření jiné dohody, a to o změně doby trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Z pracovněprávního hlediska je sledován stejný následek – skončení pracovního poměru. Rozdíl má spočívat ve způsobu jeho skončení, což se může projevit právě ve výši podpory v nezaměstnanosti, na kterou by bývalému zaměstnanci vzniklo právo, pokud by se přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce a požádal o její poskytnutí. Skončení pracovního poměru uplynutím doby totiž uvedenou dávku nijak neovlivňuje. Není ale vyloučeno, že takové jednání bude správním orgánem posouzeno jako zastřená dohoda o rozvázání pracovního poměru se všemi důsledky z toho vyplývajícími, a takový postup nelze tedy doporučit.

Příklad

Den skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru s tím, že pracovní poměr skončí k 30. 4. 2014. Před tímto datem zaměstnanec onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do půlky května 2014.

Nic to však nezměnilo na tom, že pracovní poměr byl rozvázán dohodou ke sjednanému dni. Totéž by platilo v případě, že by ke dni 30. 4. 2014 byla zaměstnankyně těhotná, čerpala mateřskou dovolenou nebo plynula rodičovská dovolená. Na dohodu se žádný zákaz výpovědi dle ustanovení § 53 ZP nevztahuje.

Dohoda a snížení podpory

Zaměstnavatel má dva zaměstnance, kteří poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci (dále jen jako „porušení pracovní kázně”). U jednoho z nich budete takové porušení kvalifikováno jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, u druhého půjde „jen” o její závažné porušení. V obou případech by mohl zaměstnavatel přistoupit k jednostrannému rozvázání pracovního poměru výpovědí, s prvním ze zaměstnanců by se dokonce mohl rozloučit nejen výpovědí z pracovního poměru, ale též jeho okamžitým zrušením. Chce se s nimi ale rozejít smírnou cestou a navrhne proto oběma dohodu o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 ZP. K jeho velkému překvapení na předložený návrh přistoupí jen první z uvedených zaměstnanců, druhý si klidně nechá dát výpověď. Proč?

Pokud by první ze zaměstnanců nabídku zaměstnavatele nepřijal, pracovní poměr by skutečně skončil výpovědí nebo jeho okamžitým zrušením a zaměstnanec by se v době do 6 měsíců od uvedeného data přihlásil do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce, nedostalo by se mu žádné podpory v nezaměstnanosti. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) ZZ, nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým „byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem”. Ostatně tuto skutečnost je zaměstnavatel dle ustanovení § 313 odst. 2 ZP povinen výslovně uvést v oddělené části potvrzení o zaměstnání jako údaj rozhodný pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Důsledkem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bude jen snížení podpory v nezaměstnanosti na 45 % jeho průměrného měsíčního čistého výdělku a to po celou podpůrčí dobu.

Druhý zaměstnanec odmítl návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru z prostého (byť paradoxního) důvodu. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru bez vážného důvodu by totiž vedlo k výše popsanému snížení jeho podpory v nezaměstnanosti, kdežto u výpovědi zaměstnavatele z pracovního poměru z důvodu závažného porušení pracovní kázně mu nic takového nehrozí. O podporu v nezaměstnanosti přijít nemůže, protože intenzita jeho porušení nedosáhla stupně porušení zvlášť hrubého a poslední zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neukončil ani sám, ani dohodou se zaměstnavatelem, v obou případech samozřejmě bez vážného důvodu.

Judikatura
Judikatura

NS, 3 Cz 25/72

Den, jímž má skončit pracovní poměr dohodou uzavřenou mezi organizací a pracovníkem, nemusí být určen jen kalendářním datem. Může být sjednán též např. jako okamžik skončení prací, skončení dočasné pracovní neschopnosti pracovníka apod. Den skončení pracovního poměru musí však být v těchto případech určen tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit.

NS, 7 Cz 28/84

Těhotenství pracovnice v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé pracovnice, která o svém těhotenství v té době nevěděla.

NS, 21 Cdo 1332/2001

Nejedná se o bezprávnou vyhrůžku a nelze ani považovat za zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance okolnost, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou (ofertu) odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Sdělením své pohnutky, která jej vede ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem, totiž hrozí tím, co je za účelem skončení pracovního poměru oprávněn učinit. Při porovnání obou možností skončení pracovního poměru nabízených zaměstnanci přitom ani nelze úspěšně dovozovat, že by jednal v důsledku tísně ke svému neprospěchu, jestliže se rozhodl předejít jednostrannému skončení pracovního poměru okamžitým zrušením a zvolil si možnost skončit pracovní poměr dohodou, tedy způsobem pro něj výhodnějším.

NS, 21 Cdo 1299/2004

Pokud zaměstnanec, který byl uznán plně invalidním (nyní invalidním ve 3. stupni invalidity), rezolutně odmítl učinit výslovný písemný projev směřující k rozvázání pracovního poměru dohodou, avšak následně se podle něj zachoval (nepožadoval ani přidělování práce podle pracovní smlouvy, ani náhrady mzdy z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele a jediným zdrojem jeho příjmů se stal invalidní důchod), pak tyto vnější skutkové okolnosti nelze interpretovat jinak, než že dal svým následným jednáním najevo, že návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou akceptuje.

NS, 21 Cdo 1634/2004

Není vyloučeno, aby jednatel uzavřel jménem společnosti s ručením omezeným smlouvu (dohodu), při níž druhou smluvní stranou je sám tento jednatel jako fyzická osoba. V každém jednotlivém případě je však třeba zkoumat, zda při právním úkonu nedochází ke střetu zájmů mezi společností s ručením omezeným jako zaměstnavatelem na straně jedné a jejím statutárním orgánem jako zaměstnancem na straně druhé. Z ustanovení § 14 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní podle § 437 NOZ), jež vylučuje, aby jiného zastupoval ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného, je třeba analogicky dovodit, že statutární orgán společnosti s ručením omezeným nemůže platně jednat jménem společnosti jako zaměstnavatele, jsou-li jeho zájmy v rozporu se zájmy společnosti.

Smlouva (dohoda), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, k jejich změně nebo zániku, je jako dvoustranný právní úkon (nyní právní