Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami Úřadu práce

3.1.4.3

Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami Úřadu práce

JUDr. Petr Bukovjan

Ustanovení související

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

  • § 14 – definice zprostředkování zaměstnání

  • § 18 – základní ustanovení

  • § 19 až 21 – práva a povinnosti fyzických osob při zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami Úřadu práce

  • § 22 a 23 – zájemci o zaměstnání a jejich evidence

  • § 24 až 28 – uchazeči o zaměstnání a jejich zařazení do evidence na Úřadu práce

  • § 29 až 32 – ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a vyřazení z této evidence

  • § 33 – zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání

  • § 39 až 57 – podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci

  • § 147ba – oznamovací povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením zaměstnání

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

  • § 313 odst. 1 – povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání a náležitosti tohoto potvrzení

  • § 313 odst. 2 – povinnost zaměstnavatele vydat oddělené potvrzení o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti

  • § 342 odst. 2 – vydání potvrzení o zaměstnání při smrti zaměstnavatele coby fyzické osoby

 NahoruPráva uchazeče o zaměstnání

Právem uchazeče o zaměstnání je nejen právo na zprostředkování vhodného zaměstnání, jehož parametry vymezuje § 20 ZZ, ale též právo na poskytování podpory v nezaměstnanosti, pokud splňuje podmínky uvedené v § 39 a násl. téhož zákona. Výše podpory v nezaměstnanosti (a stejně tak podpory při rekvalifikaci) se stanoví až na výjimky procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů.

Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí u uchazeče o zaměstnání do 52 let věku první 2 měsíce podpůrčí doby 80 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 40 % průměrného měsíčního čistého výdělku. U uchazeče o zaměstnání nad 52 let věku první činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti první 3 měsíce podpůrčí doby 80 %, další 3 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 40 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Pokud jde o procentní sazbu podpory při rekvalifikaci, představuje 80 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Maximální výše této podpory činí 0,8násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti nebo ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

Pokud uchazeč o zaměstnání nemůže bez svého zavinění osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo splnil podmínku doby předchozího zaměstnání dle § 39 odst. 1 písm. a) ZZ započtením náhradní doby (např. čerpáním rodičovské dovolené) a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání, pak se mu podpora v nezaměstnanosti stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,4násobku, další 2 měsíce ve výši 0,2násobku, uchazeči o zaměstnání nad 52 let věku za první 3 měsíce ve výši 0,4násobku, další 3 měsíce ve výši 0,2násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,15násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu. Ve stejných případech se podpora při rekvalifikaci uchazeči o zaměstnání stanoví ve výši 0,4násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém tento uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

 NahoruPovinnosti zaměstnavatele

Při skončení pracovního poměru, pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti a ve dvou případech též pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce (to pokud byl zaměstnanec z této dohody účasten nemocenského pojištění nebo pokud jsou z jeho odměny z takové dohody prováděny srážky) je dle § 313 ZP zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (v praxi označováno též jako zápočtový list) a na základě jeho žádosti dále oddělené potvrzení, které musí obsahovat údaje o výši průměrného (měsíčního čistého) výdělku zaměstnance, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Toto potvrzení slouží krajské pobočce Úřadu práce při rozhodování o právu uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti a o její výši.

Obdobnou povinnost má zaměstnavatel dle § 147ba ZZ. Dle tohoto ustanovení platí, že zaměstnavatel, který oznamuje ČSSZ den skončení doby zaměstnání se zaměstnancem podle § 94 ZNP, je povinen oznámit jí též údaje podle § 42 odst. 3 ZZ, a to prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení.

Znamená to, že výše uvedeným způsobem musí zaměstnavatel oznámit také údaje o:

• druhu zaměstnání,

• době trvání zaměstnání,

• době důchodového pojištění,

• výši průměrného nebo pravděpodobného měsíčního čistého výdělku zjištěného podle příslušných právních předpisů a

• způsobu a důvodu skončení zaměstnání.

Tato oznamovací povinnost je zaměstnavateli uložena proto, aby mohl popsané údaje jako údaje rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti získat také Úřad práce sám, a to právě ze systému jednotného měsíčního hlášení.

Kdyby zaměstnavatel nesplnil oznamovací povinnost podle § 147ba ZZ, mohl by mu orgán inspekce práce uložit pokutu za přestupek až do výše 100 000 Kč [ viz § 140 odst. 1 písm. d) a odst. 4 písm. d) ZZ ].

 NahoruDůvod rozvázání pracovněprávního vztahu a podpora v nezaměstnanosti

Důležité je upozornit, že podpora v nezaměstnanosti nepřísluší uchazeči o zaměstnání, s nímž zaměstnavatel v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání rozvázal pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci ("pracovní kázně") zvlášť hrubým způsobem (výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru) nebo z důvodu porušení povinnosti dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance dle § 301a ZP stejnou intenzitou [viz § 39 odst. 2 písm. a) a b) ZZ ]. Pokud by ale soud v případném pracovněprávním sporu podle ustanovení § 72 ZP následně rozhodl, že takové rozvázání pracovněprávního vztahu je neplatné, krajská pobočka Úřadu práce uchazeči o zaměstnání podporu v nezaměstnanosti dodatečně přizná a doplatí.

Od 1. 1. 2026 už nemá žádný vliv na výši podpory v nezaměstnanosti případ, kdy poslední zaměstnání před zařazením do evidence na Úřadu práce rozváže uchazeč o zaměstnání (zaměstnanec) sám bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem bez vážného důvodu. V důsledku toho se mu podpora v nezaměstnanosti již nijak nesnižuje (k tomu dále viz Rozdíly ve srovnání s původní úpravou).

 NahoruNekolidující zaměstnání

Není vyloučeno, aby jedna a tatáž osoba byla současně uchazečem o zaměstnání na Úřadu práce a zaměstnancem v pracovněprávním vztahu. Jak vyplývá z § 25 odst. 3 ZZ, za určitých podmínek není výkon výdělečné činnosti uchazeče o zaměstnání na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti (a tedy existence tohoto pracovněprávního vztahu) překážkou přijetí do evidence na Úřadu práce nebo jejího pokračování. Tou základní podmínkou je, že hrubý měsíční výdělek (resp. měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší) zaměstnance a uchazeče o zaměstnání v jedné osobě nepřesáhne polovinu minimální mzdy. V případě výkonu více činností se pro účely splnění uvedené podmínky měsíční výdělky (odměny) sčítají.

Uchazeč o zaměstnání má v souvislosti s nekolidujícím zaměstnáním oznamovací povinnost vůči Úřadu práce. Bez ohledu na výši měsíčního výdělku je povinen oznámit tomuto úřadu výkon nekolidující činnosti při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k ní. Může tak učinit písemně, elektronicky nebo osobně. Ve lhůtě stanovené Úřadem práce pak musí dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. Pokud bez vážných důvodů tuto povinnost uchazeč o zaměstnání nesplní, bude Úřadem práce z evidence vyřazen. Do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce může být pak na základě nové písemné žádosti znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců ode dne vyřazení z této evidence.

Nutno poznamenat, že dle judikatury Nejvyššího správního soudu je smyslem oznamovací povinnosti zejména zajistit povědomí Úřadu práce o výkonu tzv. nekolidujících zaměstnání, aby mohl soustavně ověřovat splnění podmínek pro zařazení v evidenci uchazečů o zaměstnání; proto je také uchazeč o zaměstnání povinen úřadu práce pravidelně dokladovat též výši výdělku dosaženého v nekolidujícím zaměstnání. Z toho pak mj. Veřejný ochránce práv v jednom ze svých stanovisek dovodil, že pro splnění oznamovací povinnosti je třeba brát v úvahu i to, zda vůbec došlo ke skutečnému výkonu práce. Pokud by k výkonu práce zaměstnanec skutečně nastoupil, musel by pochopitelně výkon nekolidujícího zaměstnání oznámit, a to nejpozději do dne zahájení výkonu činnosti. Bylo by ale zcela proti smyslu a účelu zákona, pokud by museli uchazeči uzavření dohody oznamovat Úřadu práce i v případě, když k její realizaci v praxi (k výkonu práce) nakonec nedojde.

Žádnou podobnou povinnost nemá vůči Úřadu práce zaměstnavatel.

Pokud uchazeč o zaměstnání vykonává nekolidující zaměstnání, nepřísluší mu po tuto dobu současně podpora v nezaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti totiž ve svém § 44 odst. 3 ZZ stanoví, že po dobu trvání takového pracovněprávního vztahu nenáleží uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti. Doba, po kterou uchazeč o zaměstnání vykonává nekolidující zaměstnání a z tohoto důvodu mu není vyplácena podpora v nezaměstnanosti, se ale nezapočítává do podpůrčí doby, její běh se v podstatě přerušuje. Po ukončení nekolidujícího zaměstnání tak může být uchazeči o zaměstnání nadále vyplácena podpora v nezaměstnanosti.

Výhodné je nekolidující zaměstnání zejména pro ty uchazeče o zaměstnání, kterým buď nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti, nebo jim již uplynula podpůrčí doba pro její poskytování. Pokud by tomu tak nebylo, může se uchazeči o zaměstnání stát, že si na základě nekolidujícího zaměstnání vydělá méně, než kolik činí podpora v nezaměstnanosti (pomineme-li prospěšnost pracovního návyku), resp. že si v některých měsících, kdy trvá pracovněprávní vztah, jako zaměstnanec nevydělá nic (především u dohody o pracovní činnosti), nedostane ani výdělek ze zaměstnání, ani podporu v nezaměstnanosti.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2011

Zásadním způsobem se změnily podmínky poskytování podpory v nezaměstnanosti uchazeči o zaměstnání:

• který vykonává tzv. nekolidující zaměstnání,

• kterému z posledního zaměstnání před zařazením do evidence na Úřadu práce přísluší podle jiných právních předpisů odstupné, odbytné nebo odchodné a

• který poslední zaměstnání před zařazením do evidence na Úřadu práce ukončil sám nebo dohodou, aniž by k tomu měl tzv. vážný důvod.

Dle nově vloženého § 44a ZZ platí, že uchazeči o zaměstnání, kterému přísluší podle jiných právních předpisů z posledního zaměstnání odstupné, odbytné nebo odchodné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která odpovídá (minimální) výši odstupného, odbytného nebo odchodného. Tato doba se určí podle příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného, odbytného nebo odchodného. V případě poskytnutí uvedených plnění tak je uchazeči o zaměstnání poskytování podpory jakoby "odloženo", a to do okamžiku, než uplyne doba, za kterou podpora přísluší.

Pro zaměstnavatele má velký význam zmínka o odstupném poskytovaném dle § 67 ZP. Pozdější novelou bylo upřesněno, že do poskytování podpory v nezaměstnanosti se promítne jen odstupné v zákonné minimální výši, nikoliv též jeho případné navýšení zaměstnavatelem na základě vnitřního předpisu nebo smlouvy (individuální i kolektivní). I kdyby tedy zaměstnanec obdržel v souvislosti se skončením pracovního poměru např. z důvodu své nadbytečnosti třeba pětinásobek průměrného měsíčního výdělku, podpora v nezaměstnanosti by se mu v pozici uchazeče o zaměstnání začala poskytovat po uplynutí doby, která odpovídá zákonnému minimu, tedy trojnásobku tohoto výdělku.

Nepříliš povedenou novinkou je doplnění § 50 odst. 3 ZZ o tom, že pokud uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence na Úřadu práce bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba jeho podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku (jde o trvale sníženou procentní sazbu podpory v nezaměstnanosti). To neplatí, jestliže ukončil takto ve stejný den více zaměstnání a alespoň u jednoho z nich se tak stalo z vážných důvodů.

Vážné důvody definuje ZZ ve svém § 5 písm. c). Řadí mezi ně např. nezbytnou péči o dítě do 4 let věku, místo výkonu nebo povahu zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, zdravotní důvody (podložené lékařským posudkem) nebo též okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (byť by pracovní poměr ukončil zaměstnanec sám, nedávalo by smysl, aby s ohledem na důvody k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru – viz § 56 ZP – byl "postižen" snížením podpory v nezaměstnanosti). Existenci vážného důvodu posuzuje v každém konkrétním případě krajská pobočka Úřadu práce, důkazní břemeno nese uchazeč o zaměstnání. Největší problémy bude vždy činit posouzení, zdali nejde o některý z vážných důvodů, které ZZ vymezuje jako "jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele".

Pro jistotu lze podotknout, že krajské pobočky Úřadu práce jsou instruovány v tom smyslu, že organizační změny na straně zaměstnavatele jsou takovým důvodem a že uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru např. z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně nebude mít pro uchazeče o zaměstnání dopad z hlediska výše podpory v nezaměstnanosti. Stejný závěr platí pro skončení posledního pracovního poměru uplynutím doby, protože v tomto případě nejde o právní jednání a nelze ani v případě nezájmu zaměstnance o jeho pokračování hovořit o tom, že zaměstnání ukončil sám.

Protože poskytnutí odstupného a stejně tak způsob, resp. důvod rozvázání pracovního poměru se staly skutečnostmi rozhodnými pro posouzení nároku uchazeče o zaměstnání na podporu v nezaměstnanosti, je třeba se o nich zmínit v odděleném potvrzení, které zaměstnavatel vydává zaměstnanci vedle potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru. Na portálu MPSV je k dispozici jeho aktualizovaná verze, která plně postačí pro účely správního řízení na krajské pobočce Úřadu práce. Nejde o vzor předepsaný, zaměstnavatel si ho může vytvořit také sám v rámci svého softwaru, ale jeho použití je s ohledem na případné pochybnosti možno jen doporučit.

Od 1. 1. 2012

Mezi případy, kdy se uchazeči o zaměstnání nedostane žádné podpory v nezaměstnanosti, byl doplněn případ, kdy s ním byl v době 6 měsíců před zařazením do evidence na Úřadu práce skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem. Jde o porušení…