dnes je 28.3.2024

Input:

Novela zákoníku práce 2020/2021 - přehled změn

1.1.2021, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 9 minut

2.1.2
Novela zákoníku práce 2020/2021 – přehled změn

JUDr. Věra Bognárová

Novela zákoníku práce, provedené zákonem č. 285/2020 Sb., přináší řadu legislativních změn. Její účinnost je dělená – a to od 30. 7. 2020 a od 1. 1. 2021.

DORUČOVÁNÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

Podstatnými změnami prošla i oblast doručování v pracovněprávních vztazích. Především se vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možné doručit zaměstnanci osobně do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nově zavádí pravidlo, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji pak zaměstnavatel doručit do vlastních rukou zaměstnanci jedním ze způsobů doručení uvedených v zákonném výčtu, tj., kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikaci, anebo prostřednictvím datové schránky. Dále dochází ke zjednodušení elektronického způsobu doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci a naopak, umožnuje se, aby zaměstnavatel mohl doručovat písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil, a dochází pro praxi k podstatným změnám v doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím poštovních služeb a v doručování písemností osobně zaměstnancem zaměstnavateli.

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

K první poměrně podstatné změně dochází v oblasti výpovědi v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Snahou zákonodárce je zde především posílit právní jistotu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců a vyhnout se tak situacím, kdy přejímající zaměstnavatel do poslední chvíle nemusí vědět, kolik zaměstnanců k němu v konečném důsledku vlastně přejde a kdy naopak zaměstnanci vlivem nesplnění zákonné povinnosti zaměstnavatele musí setrvat u přejímajícího zaměstnavatele, u kterého v pracovním poměru vlastně vůbec nechtějí vykonávat práci, až příliš dlouhou dobu.

ODVOLÁNÍ VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE

V rámci snahy o překonání recentní judikatury v oblasti možnosti zaměstnavatele odvolat vedoucího zaměstnance z funkce dochází ve smyslu naplnění zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance k zúžení možnosti odvolatelnost vedoucích zaměstnanců, přičemž odvolatelnost půjde sjednat pouze u vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 ZP a tento výčet nebude možno dále, byť smluvně, rozšiřovat. Dále zákonodárce v souladu s požadavky praxe jasně vymezuje, že při odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance výkon práce končí v den doručení odvolání.

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU, PŘEKÁŽKY V PRÁCI

Převážně ke „kosmetickým” převážně legislativně technickým a právně puristickým změnám dochází v oblasti právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku. Za zmínku stojí snad jen změna v oblasti pružného rozvržení pracovní doby, kdy je nově jasně stanoveno, že se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní ve dnech čerpání dovolené zaměstnancem a ve dnech čerpání rodičovské dovolené, přičemž tyto situace nebyly dříve v zákoníku práce výslovně řešeny, což způsobovalo v praxi problémy. Dále v oblasti překážek v práci v rámci režimu pružného rozvržení pracovní doby dochází z hlediska zápočtu doby překážky v práci v podobě činnosti zástupců zaměstnanců jako doby odpracované v souladu s evropskými „směrničními” požadavky k narovnání práv členů evropské rady zaměstnanců a evropského vyjednávacího výboru s ostatními „tradičními” zástupci zaměstnanců. Došlo též ke zrušení již obsoletního a pro praxi mnohdy značně matoucího od 1. 1. 2014 již neaplikovatelného ustanovení § 93a ZP, který upravoval další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví

V oblasti překážek v práci dochází jednak k formulačním zpřesněním v souvislosti s neudělením písemného souhlasu zaměstnavateli s nepřítomností zaměstnance a s překážkou v práci v době strávené na pracovní cestě, jednak prostřednictvím prvního ze dvou poslaneckých návrhů k zavedení nové placené překážky v práci na straně zaměstnance v podobě tzv. pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež až v délce jednoho týdne. Zaměstnavatel bude mít nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu, přičemž ji bude poskytovat okresní správa sociálního zabezpečení.

ODMĚŇOVÁNÍ A CESTOVNÍ NÁHRADY

K drobným legislativně technickým či interpretačně upřesňujícím změnám dochází i v oblasti odměňování, zejména pak v kontextu náhradního volna namísto platu za práci přesčas, přihlédnutí či nepřihlédnutí k výkonu práce přesčas u vedoucích zaměstnanců či nároku na příplatek za tzv. dělenou směnu.

K drobným formulačním zpřesněním dochází též v oblasti cestovních náhrad v souvislosti s vymezením časových pásem a možnou pluralitou poskytovaných náhrad při přijetí a přeložení.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Drobná, avšak pro každodenní praxi poměrně podstatná změna se týká pravidel výpočtu průměrného výdělku zaměstnance v případech, kdy je tento výdělek nižší než minimální mzda nebo nejnižší úroveň zaručené mzdy.

NÁHRADA ŠKODY

K dosti podstatným změnám dochází i v oblasti náhrady škody. Jedná se například o zavedení institutu jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Zákoník práce dosud tento institut neobsahoval. Inspirací zákonodárci byla právní úprava v občanském zákoníku a jeho snahou bylo tedy odstranit nedůvodné rozdíly mezi právní úpravou v občanském zákoníku a zákoníku práce. K podstatným změnám též dochází v případě náhrady výdajů na zřízení pomníku nebo desky zemřelého zaměstnance či v případě náhrady nemajetkové újmy pozůstalých po zaměstnanci. Nově se u těchto institutů nebude používat pevná částka vyjádřená v konkrétní sumě korun českých, avšak budou se vázat na průměrnou mzdu v národním hospodářství zjištěnou za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku. U minimální výše náhrady nemajetkové újmy pozůstalých se počítá s částkou dvacetinásobku průměrné mzdy, tedy k poměrně podstatnému navýšení částky oproti stávajícím pevně stanoveným 240 000 Kč, u výdajů na zřízení pomníku nebo desky zemřelého zaměstnance o nejméně

Nahrávám...
Nahrávám...