Výpověď

2.3.5.2 Výpověď

doc. JUDr. Margerita Vysokajová, CSc.

Výpověď upravují § 50 až 54, 57, 58, 61 až 64 ZP.

Základní náležitosti

Pracovní poměr může rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. V obou případech musí výpověď splňovat základní náležitosti, bez nichž by byla neplatná.

Písemná forma

Především musí být dána v písemné formě, jinak by se k ní nepřihlíželo. Jde o právní jednání, kterým končí pracovní poměr mnohdy proti vůli druhé smluvní strany.

Doručení výpovědi

Výpověď musí být doručena také druhé smluvní straně a v případě výpovědi dané zaměstnanci musí být doručena do jeho vlastních rukou. Zaměstnavatel doručuje výpověď zaměstnanci zpravidla na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Teprve v případě, že tento způsob doručování není možný, může zaměstnavatel doručit písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na poslední známou adresu zaměstnance. Každé doručení prováděné zmíněným provozovatelem musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Není-li zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu s písemnou výzvou, aby si uloženou písemnost vyzvedl do 10 pracovních dnů. V oznámení musí být zaměstnanec informován, od kterého dne a ve kterou dobu si může písemnost vyzvednout a současně poučen o následcích odmítnutí převzetí nebo neposkytnutí nezbytné součinnosti k provedení doručení.

Povinnost doručení je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Pokud si písemnost zaměstnanec nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem lhůty. Pokud zaměstnanec doručení znemožní tím, že zásilku odmítne převzít nebo neposkytne potřebnou součinnost, považuje se za doručenou dnem znemožnění doručení. O těchto následcích musí být zaměstnanec poučen. Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli se zpravidla realizuje osobním předáním v sídle zaměstnavatele, což musí zaměstnavatel písemně potvrdit, jestliže o to zaměstnanec požádá. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec písemnost doručit také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických zařízení na elektronickou adresu. Bližší podmínky doručování upravují ustanovení § 334 až 337 ZP.

Výpovědní důvod

Třetí základní náležitost se týká výpovědi dané zaměstnavatelem. Jde o uvedení výpovědního důvodu, který musí skutkově vymezit tak, aby nemohl být zaměněn s jiným důvodem. Společným znakem všech výpovědních důvodů je, že musí existovat v době, kdy byla výpověď dána (doručena). Uplatněný důvod nemůže být dodatečně měněn. Míra konkretizace výpovědního důvodu bude závislá na jeho charakteru. Většinou bude postačující stručné vylíčení skutečnosti zakládající výpovědní důvod v podstatě s jeho uvedením v § 52 ZP (například důvod zdravotní). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není tedy třeba rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost by byla výpověď neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem zjistit, proč byla zaměstnanci dána.

Odvolání

Pro výpověď danou jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem platí, že svou výpověď mohou odvolat jen se souhlasem druhé smluvní strany, pokud jí byla již doručena. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně (jinak by byly neplatné). Za souhlas s odvoláním výpovědi se v soudní praxi považuje taková situace, kdy například zaměstnanec v průběhu soudního řízení prohlásí, že svou výpověď odvolává a zaměstnavatel v důsledku toho vezme žalobu o neplatnost výpovědi zpět.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce (§ 52).

Organizační důvody

Organizační důvody zahrnují zrušení a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a o jiných organizačních změnách. Není podmínkou, aby organizační změny byly v době výpovědi realizovány, je však zapotřebí, aby o nich bylo určeným způsobem rozhodnuto a nevznikly pochybnosti o tom, že se zaměstnanec stane nadbytečným. Má-li být rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí dát zaměstnavatel výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve, nelze hovořit o tom, že by se stal zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny a že by tedy opravdovým důvodem výpovědi byly uvedené důvody.

Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podle zmíněného zákonného ustanovení až po dni, v němž nastaly u zaměstnavatele organizační změny, nemá to vliv na platnost výpovědi, neboť rozhodnutí o organizační změně bylo příčinou nadbytečnosti zaměstnance (R 54/1999).

Rozhodnutí o organizačních změnách není právním jednáním, nemusí být vydáno písemně, ani zveřejněno. Nelze je proto přezkoumávat z toho hlediska, zda jde o platné či neplatné právní jednání. Vznikne-li však pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.

Nadbytečnost více zaměstnanců

Jestliže se v důsledku organizační změny stane více zaměstnanců nadbytečných, je výlučně na zaměstnavateli, aby rozhodl, kterému z nich dá výpověď. Zaměstnavatel může nejlépe posoudit způsob regulace počtu svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení i potřebu jednotlivých zaměstnanců. Ani soud nemůže v řízení o žalobě o neplatnost výpovědi podané zaměstnavatelem přezkoumávat výběr konkrétního zaměstnance. Vždy však musí jít o zaměstnance, kteří se stali nadbytečnými v souvislosti s provedenými organizačními změnami. Skutečnost, že zaměstnavatel přijal na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď pro nadbytečnost, jiného zaměstnance, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance však není podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli nezáleží totiž jenom na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profese a kvalifikace (R 57/1968).

Část zaměstnavatele

Judikatura řešila otázku, co se rozumí částí zaměstnavatele. V této souvislosti vyslovila závěr, že se jí rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů zaměstnavatele. Taková složka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí a podobně) a prostory k provozování této činnosti. Zpravidla je uvedena v organizačním předpisu (například v organizačním řádu) zaměstnavatele a v jejím čele stojí zpravidla vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele (R 1/1998).

Zdravotní důvody

Zdravotní důvody výpovědi zaměstnavatele jsou dány především tehdy, když zaměstnanec nesmí dále vykonávat svou práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Důvodem výpovědi je také skutečnost, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Předpokladem využití tohoto výpovědního důvodu je, že nemožnost nebo pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci vyplývá z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Pokud nesmí zaměstnanec vykonávat dosavadní práci z toho důvodu, že dosáhl na pracovišti nejvyšší přípustné expozice, určuje takováto pracoviště svým rozhodnutím příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Má-li zaměstnanec za to, že lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného orgánu nejsou správná, může požádat o jejich přezkoumání podle zvláštních předpisů. Ani lékařský posudek, ani rozhodnutí orgánu nepodléhá přezkoumání soudem v řízení o neplatnost výpovědi. Posudek i rozhodnutí musí existovat v době výpovědi a jejich dodatečná změna nebo doplňování jsou tedy nepřípustné. Nestačí, jestliže lékařský posudek dává pouze určité doporučení, například ke změně druhu vykonávané práce nebo zařazení zaměstnance na jinou odpovídající práci. Musí z něj také vyplývat, že nezpůsobilost zaměstnance k vykonávané práci je dlouhodobé povahy, nikoliv pouze dočasná.

Předpoklady a požadavky

Základní rozdíl mezi předpoklady a požadavky spočívá v tom, že zatímco předpoklady pro výkon práce stanoví právní předpisy, požadavky klade na práci zaměstnance jeho zaměstnavatel. U kvalifikačních předpokladů není rozhodné, zda k jejich stanovení došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Rozhodné je, zda zaměstnanec nesplňuje předpoklady v době, kdy mu byla dána výpověď. Pokud by právní předpis stanovil některé předpoklady fakultativně a zaměstnavatel je v souladu s právními předpisy zaměstnanci prominul, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jedině v případě, že by zaměstnanec sjednané podmínky nesplnil, například podmínku zvýšení své kvalifikace.

Neplnění požadavků

U neplnění požadavků půjde nejčastěji o požadavky podstatné, které jsou trvalejšího charakteru. Nesplňování požadavků je důvodem k výpovědi, jde-li o požadavky směřující k řádnému výkonu práce a k nesplnění dochází bez zavinění zaměstnavatele. Nesplňování požadavků může spočívat například v hrubém chování zaměstnance vůči klientům nebo v tom, že vedoucí zaměstnanec trpí u svých podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci.

Někdy spočívá nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích. Jde např. o chyby vyskytující se v práci zaměstnance nebo nezvládání pracovních úkolů ve stanoveném termínu. Pak lze z tohoto důvodu dát výpověď pouze tehdy, když byl zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k odstranění neuspokojivých výsledků a zaměstnanec tak neučinil v přiměřené době. Výzvu musí učinit zaměstnavatel v době 12 posledních měsíců a písemnou formou. Nejde o právní jednání, ale o hmotněprávní náležitost platné výpovědi.

Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých výsledcích zaměstnance může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit. Musí však trvat v době, kdy byla výpověď zaměstnanci dána. Jestliže zaměstnanec v reakci na výzvu zaměstnavatele odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale následně je zjištěno, že se tyto nedostatky v jeho práci znovu opakují, není zapotřebí další výzvy k jejich odstranění a zaměstnavatel už může přistoupit k výpovědi (Rozhodnutí NS sp. zn. 21 Cdo 4066/2008).

Zákoník práce zakotvením tohoto výpovědního důvodu dává zaměstnavateli možnost zvážit, zda se zaměstnancem okamžitě zruší pracovní poměr nebo z týchž důvodů s ním rozváže pracovní poměr výpovědí. V podrobnostech se odkazuje na část pojednávající o důvodech okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Použití tohoto důvodu pro výpověď přichází v úvahu také u zaměstnanců, s nimiž zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr, ale může jim dát z důvodu pro okamžité zrušení výpověď (např. těhotné zaměstnankyni).

Základním rozlišovacím znakem výpovědního důvodu spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích a výpovědi z důvodu pro porušení povinnosti [§ 52 písm. g) - viz dále] je skutečnost, že neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnanec nezavinil ani z nedbalosti. Skutečnost, že nedosahuje požadovaných pracovních výsledků jako ostatní zaměstnanci při výkonu stejné práce, je způsobena nejčastěji tím, že svoji práci dostatečně nezvládá, není schopen pracovat bezchybně, plnit stanovené časové termíny apod.

Zaviněné porušení povinnosti

Uplatnění tohoto výpovědního důvodu předpokládá, že se zaměstnanec dopustil zaviněného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Stejně jako v trestním právu může jít o zavinění úmyslné nebo z nedbalosti. Zaměstnavatel by nepostupoval správně, kdyby dal proto zaměstnanci…