dnes je 18.8.2019
Input:

Připravované změny v právní úpravě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

13.5.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.11.03
Připravované změny v právní úpravě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Mgr. Jan Vácha

Součástí připravované novely zákoníku práce ministerstva práce a sociálních věcí jsou i podstatné změny navrhované v právní úpravě přechodu práv a povinností. Předkladatel návrhu se v dané oblasti snaží reagovat na judikaturu Soudního dvora Evropské unie, která stanovuje a upřesňuje podmínky pro převod činnosti zaměstnavatele, zejména pak na rozhodnutí ve věci Rygaard (viz blíže rozsudek Soudního dvora ze dne 19. září 1995 C-48/94 Ledernes Hovedorganisation, jednající za Ole Rygaard proti Dansk Arbejdsgiverforening, jednající za Strø Mølle Akustik A/S ) nebo rozhodnutí ve věci Stichting (viz blíže rozsudek Soudního dvora ze dne 19. května 1992 C-29/91 Dr. Sophie Redmond Stichting proti Hendrikusi Bartolovi a dalším ). Předkladatel se tak snaží dát vnitrostátní právní úpravu do souladu s požadavky vyplývajícími z evropského práva pro oblast týkající se přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Ty vyplývají nejen ze směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. 3. 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů (dále jen „Směrnice”), ale přirozeně také z příslušných se směrnicí souvisejících rozsudků Soudního dvora Evropské unie. Dále předkladatel zpřesňuje podmínky pro výpověď danou zaměstnancem podle § 51a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP”), tedy pro výpověď z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

ZMĚNY V PRÁVNÍ ÚPRAVĚ VÝPOVĚDI Z DŮVODU PŘECHODU PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Podle stávající právní úpravy v případě, kdy dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Tato konstrukce, která prosazuje právo zaměstnance na svobodný výběr zaměstnavatele, vystavuje dle názoru předkladatele dosavadního a zejména pak přejímajícího zaměstnavatele značné nejistotě, jelikož počet přecházejících zaměstnanců je zcela zřejmý až v den nabytí účinnosti přechodu. Není přitom vyloučeno, že zaměstnanci budou s výpovědí vyčkávat do posledního možného momentu a výpovědní doba se pak zkrátí na pouhé dny, či dokonce hodiny. To je problematické zejména z pohledu přejímajícího zaměstnavatele, který tak nemusí disponovat dostatkem času k nalezení náhrady za tyto nakonec nepřecházející zaměstnance, což může v konečném důsledku ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce.

Dalším problematickým bodem stávající právní úpravy je dle názoru předkladatele návrhu skutečnost, že výpověď se zkrácenou výpovědní dobou je možné dát pouze do dne, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Není-li tedy zaměstnanec o přechodu informován a následně k němu dojde, může dát přejímajícímu zaměstnavateli pouze výpověď s klasickou délkou výpovědní doby. Zaměstnanec je tak v konečném důsledku až po dobu několika měsíců povinen v závislém postavení k výkonu práce pro zaměstnavatele, se kterým na základě své svobodné volby do pracovněprávního vztahu původně ani nevstoupil.

Proto předkladatel v nově navrhovaném prvním odstavci § 51a ZP reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu zaměstnavatelem informován včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive přede dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec za této situace pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát v souvislosti s přechodem výpověď a pracovní poměr pak musí skončit ze zákona nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců se však nově navrhuje tuto možnost zaměstnance omezit patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován.

Druhý odstavec § 51a ZP navrhované úpravy naproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl informován včas nebo dokonce vůbec. Navrhovaná úprava přitom rozlišuje, zda byla výpověď zaměstnancem v těchto případech dána, respektive zaměstnavateli doručena, přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Byla-li zaměstnancem výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Byla-li výpověď zaměstnancem dána následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli. Zaměstnanec v obou těchto případech tak není omezen patnáctidenní lhůtou podle předkladatelem navrhovaného § 51a ZP.

ZMĚNY V OBECNÉ PRÁVNÍ ÚPRAVĚ PŘECHODU PRÁV A POVINNOSTÍ V ZÁKONÍKU PRÁCE

Jak již bylo řečeno v úvodu, navrhovaná právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vychází ze Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Podle čl. 1 odst. 1 této Směrnice se směrnice vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení. Převodem se podle čl. 1 odst. 2 této Směrnice rozumí převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou. Z judikatury Soudního dvora Evropské unie dále vyplývá, že při posuzování okolností transakce je třeba zohlednit zejména druh podniku nebo závodu, zda došlo k převodu hmotných statků, tj. budov a movitých věcí, zda došlo k převodu nehmotných statků, jaká je hodnota nehmotných statků v den převodu, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu a dobu, po kterou byly tyto činnosti přerušeny.

K převodu činnosti zaměstnavatele a tím i k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít podle zákoníku práce nebo podle jiného právního předpisu. Podle občanského zákoníku se považují za převod činnosti zaměstnavatele sloučení nebo splynutí (§ 178 NOZ), rozdělení sloučením, odštěpení, jakož i jiné způsoby rozdělení (§ 179 NOZ), koupě závodu (§ 2175 NOZ) a pacht závodu (§ 2349 NOZ).

Podle stávající právní úpravy § 338 ZP dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců automaticky v každém případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Dle názoru předkladatele tak přitom není zohledněna tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing či outsourcing, jak vyplývá z relevantní judikatury Soudního dvora Evropské unie, zejména pak z rozhodnutí ve věci Spijkers (viz blíže rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 18. března 1986 C-24/85 Jozef Maria Antonius Spijkers proti Gebroeders Benedik Abattoir CV a Alfred Benedik en Zonen BV ), Rygaard, Stichting nebo Süzen (viz blíže rozsudek Soudního dvora ze dne 11. března 1997 C-13/95 Ayse Süzen proti Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice ).

V stěžejním rozsudku Spijkers Soudní dvůr Evropské unie poprvé konstatoval, že pro účely aplikace Směrnice na konkrétní případ převodu bude nezbytné, aby si převáděná hospodářská jednotka zachovala i po svém převodu svou totožnost. Je tedy nutné, aby se uskutečnil převod tzv. „fungující hospodářské jednotky”. Toto rozhodnutí taktéž obsahuje demonstrativní výčet kritérií, která jsou jakýmisi vodítky pro řádné posouzení toho, zda si převáděná hospodářská jednotka zachovává i po svém převodu svou totožnost, a tudíž zda se na její převod bude aplikovat Směrnice. Zachování totožnosti převáděné hospodářské jednotky bude dle právního názoru Soudního dvora Evropské unie záviset zejména na posouzení následujících skutečností:

  • typ převáděného podniku nebo hospodářské činnosti,

  • zda došlo k převodu hmotných prostředků, jakými jsou například budovy a další movité věci, posouzení hodnoty