Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Konkurenční doložka v judikatuře českých soudů

21.9.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.21.01
Konkurenční doložka v judikatuře českých soudů

Mgr. Veronika Plešková, LL.M., Mgr. Andrea Drozdíková

Potěšující rekordně nízká nezaměstnanost v posledních letech má i odvrácenou tvář - nedostatek pracovníků (včetně těch velmi kvalifikovaných). Hledání potřebných zaměstnanců je tak zdlouhavější a obtížnější. I proto je stále aktuální téma konkurenčních doložek v pracovněprávních vztazích. Pokud totiž zrovna sháníte odborného pracovníka pro Vaši společnost, je velice pravděpodobné, že je již zaměstnán někde jinde a při plánu zaměstnat jej můžete narazit na překážku v podobě zmíněné konkurenční doložky. Nebo chcete naopak zabránit využívání Vašeho know-how (konkurencí) skrze zaměstnávání Vašich bývalých zaměstnanců.

ZÁKLADY PRÁVNÍ ÚPRAVY KONKURENČNÍ DOLOŽKY

Stěžejní ustanovení ohledně konkurenční doložky nalezneme v § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále „zákoník práce”). Zde se dočteme, že konkurenční doložka představuje závazek zaměstnance po skončení zaměstnání nevykonávat výdělečnou činnost, která by byla s ohledem na předmět činnosti zaměstnavatele shodná, nebo vůči zaměstnavateli měla soutěžní povahu. Dobu trvání závazku nelze sjednat na více než 1 rok. Při dodržování tohoto omezujícího závazku má zaměstnanec nárok na peněžitou kompenzaci ve výši alespoň jedné poloviny jeho průměrného měsíčního výdělku. V konkurenční doložce si lze sjednat smluvní pokutu, ač to jinak v zásadě pracovní právo neumožňuje.

Konkurenční doložku lze sjednat v rámci pracovní smlouvy, ale pak i samostatně kdykoliv v průběhu pracovního poměru. Podmínkou je, aby byla sjednána písemně a se zaměstnancem, po kterém to lze spravedlivě požadovat – je tedy potřeba vzít v potaz povahu informací a poznatků, které zaměstnanec při výkonu své práce získá, a dále se nesmí jednat o zaměstnance, u nichž uzavření konkurenční doložky vylučuje § 311 ZP (Jedná se ve zkratce o pedagogické pracovníky). Stejně jako uzavření konkurenční doložky, tak i odstoupení od ní musí mít písemnou formu.

Na první pohled výše uvedená základní pravidla nepůsobí nijak nejasně, přesto je judikatura (tj. soudní rozhodovací praxe) k tématu konkurenční doložky poměrně bohatá. Pojďme si ta zajímavější a důležitá soudní rozhodnutí ve vztahu k jednotlivým základním pravidlům projít.

S KÝM JE MOŽNO KONKURENČNÍ DOLOŽKU UZAVŘÍT?

Konkurenční doložku lze uzavřít s těmi zaměstnanci, kteří v rámci výkonu své práce získají (či mohou získat) konkurenčně využitelné informace a poznatky. Z toho vyplývá, že konkurenční doložka uzavřená s běžným zaměstnancem nevykonávajícím žádné specializované práce, a který se ani v průběhu zaměstnání do styku s takovými informacemi nedostane, bude jen stěží platná. Pokud se však jedná o zaměstnance, který takové informace a poznatky může nabýt, nelze se zpětně dovolávat neplatnosti konkurenční doložky jen proto, že tyto informace ve skutečnosti nenabyl (tamtéž, tedy rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 506/2013).. Respektive uzavřená doložka nemůže být neplatná jenom proto, že k jejímu uzavření došlo ještě před tím, než zaměstnanec tyto informace vůbec mohl získat. Takto se vyslovil Nejvyšší soud České republiky ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4986/2010.

VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ

Dále se pozastavíme nad výkladem soutěžní povahy konkurenční činnosti po skončení zaměstnání. Co se tímto vlastně myslí a jak se povaha výdělečné činnosti zaměstnance vůči činnosti zaměstnavatele posuzuje? Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu (sp. zn. 21 Cdo 2995/2011) nestačí pouze porovnat zapsaný předmět činnosti zaměstnavatele vs. konkurenta v obchodním rejstříku či živnostenském oprávnění (či v jiném obdobném veřejném zdroji informací), zda se tyto kryjí zcela, nebo jen zčásti. Každý případ je potřeba posuzovat individuálně a vždy zkoumat faktický výkon činnosti. Může nastat situace, kdy se zapsané předměty činnosti nekryjí ani zčásti a přesto se zaměstnanec (nebo jeho nový zaměstnavatel) může ocitnout v navzájem konkurenčním postavení. Anebo naopak, zapsané předměty činnosti jsou naprosto totožné a přitom se činnosti zaměstnance a zaměstnavatele nemohou dostat do konkurenčního postavení (představíme-li si například výkon živnosti volné a v rámci ní obor činnosti výroby, obchodu a služeb jinde nezařazené).

Patrně nejbohatší judikatura je pak věnována otázce přiměřené peněžité kompenzace zaměstnance. Přestože je ze zákona i rozhodovací praxe soudů naprosto zřejmé, že konkurenční doložka představuje vzájemně vyvážený závazek a zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci přiměřenou kompenzaci (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1276/2001 ze dne 11. dubna 2002), stále někteří zaměstnavatelé v tomto chybují. Například ve věci rozhodnuté rozsudkem Nejvyššího soudu pod sp. zn. 21 Cdo 5008/2009 namítal bývalý zaměstnavatel, že žádné protiplnění pro zaměstnance nebylo potřeba, když tento obdržel při ukončení pracovního poměru tzv. odchodné (V době rozhodování o této věci bylo odchodné zakotveno v tehdejším znění zákoníku práce pro případ odvolání vedoucího zaměstnance z funkce před skončením finančního období.). Poskytnuté odchodné nicméně plnilo jiný účel než peněžité protiplnění za dodržování konkurenční doložky, a sice peněžitou kompenzaci za náhlou změnu postavení jako vedoucího zaměstnance (kdy mohl být ze