dnes je 21.1.2022

Input:

Konkurenční doložka a její právní úprava

3.12.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2021.24.05
Konkurenční doložka a její právní úprava

JUDr. Magda Janotová

Byť se na první pohled může zdát, že sjednání konkurenční doložky není ničím složitým, v praxi se lze často setkat s řadou chyb, které při jejím sjednávání zaměstnavatelé dělají. Aby mohla konkurenční doložka plnit svůj účel – tedy dostatečným způsobem chránit práva a zájmy oprávněné strany – je nutné se zaměřit na její správnou formulaci. V opačném případě totiž hrozí, že nesprávně sjednaná konkurenční doložka bude shledána neplatnou či k ní nebude přihlíženo.

Upozorňuji, že článek rozebírá pouze konkurenční doložku sjednanou v pracovněprávním vztahu a ponechává stranou konkurenční doložky sjednané čistě na základě občanského zákoníku.

ÚČEL KONKURENČNÍ DOLOŽKY

Hlavním účelem konkurenční doložky je snaha zaměstnavatele zamezit úniku důležitých informací nabytých u (bývalého) zaměstnavatele, které by zaměstnanec mohl využít ve prospěch konkurenta a přivodit (bývalému) zaměstnavateli újmu.

V praxi se mohou vyskytovat výkladové problémy ohledně toho, kdo je konkurentem, resp., co je považováno za tuto „konkurenční činnost” a co nikoliv. K této problematice se vyjadřoval již Nejvyšší soud, který ve svém rozsudku ze dne 19. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5337/2017-2031 uvedl, že: „Ze skutečnosti, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru koná práci u zaměstnavatele, jehož předmět činnosti je shodný s předmětem činnosti zaměstnavatele, s nímž uzavřel dohodu podle ustanovení § 310 odst. 1 ZP, nebo jehož činnost má vůči němu soutěžní povahu, nelze bez dalšího dovozovat, že zaměstnanec vykonává výdělečnou činnost, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. O výkon výdělečné činnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 ZP nejde, jestliže se zaměstnanec u nového zaměstnavatele vzhledem k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě na činnosti, která je shodná s předmětem činnosti předchozího zaměstnavatele nebo která má vůči němu soutěžní povahu, nepodílí, a nemůže proto při ní informace, poznatky a znalosti pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u předchozího zaměstnavatele, využít a jeho činnost tím závažným způsobem ztížit (srov. již uvedený rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2995/20112).”

Citovaným rozhodnutím Nejvyšší soud překonal právními teoretiky dlouho prosazovaný názor, že se musí zkoumat tzv. materialita. Tedy že nestačí pouze zkontrolovat zápisy předmětu činností v obchodním a živnostenském rejstříku společnosti A, porovnat je se zápisy těchto činností ve vztahu ke společnosti B a na jejich základě učinit závěr o naplnění či nenaplnění konkurenční činnosti. V praxi bude potřeba detailně zkoumat i samotnou náplň práce zaměstnance u nového subjektu. Tento postoj Nejvyššího soudu se však může do jisté míry jevit jako sporný, neboť skutečnost, že zaměstnanec osobně nevyužívá know-how nabyté u dřívějšího zaměstnavatele neznamená, že jej nepředal k dalšímu využití novým spolupracovníkům konkurenčního subjektu.

SJEDNÁNÍ KONKURENČNÍ DOLOŽKY

Prvním předpokladem pro to, aby zaměstnavatel vůbec mohl uvažovat o konkurenční doložce je, aby byla přiměřená a spravedlivá. Zaměstnanecká konkurenční doložka proto nemůže být uzavírána pro jakoukoliv činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává, nýbrž pouze pro takovou, u níž to je možné spravedlivě požadovat s ohledem na úroveň informací či znalostí, kterými zaměstnanec disponuje a které by mohly zaměstnavateli ztížit výkon jeho činnosti.

Z daného tak vyplývá, že konkurenční doložka dle zákoníku práce nemůže být sjednána v jakékoliv pracovní smlouvě. Zpravidla má své místo v těch smlouvách, které budou zaměstnavatelem uzavírány s vysoce kvalifikovanými vedoucími pracovníky či specializovanými odborníky v oblasti vědy a techniky, nicméně vždy záleží na individuálních okolnostech každého jednotlivého případu. Zákoník práce výslovně vylučuje v ustanovení § 311 ZP sjednání konkurenční doložky s některými pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení.

Konkurenční doložka může být uzavřena při nástupu zaměstnance, ale i kdykoliv později v průběhu trvání pracovního poměru. Dřívější omezení, které dovolovalo sjednat konkurenční doložku až po skončení zkušební doby, bylo zrušeno. Maximální doba, na kterou lze zaměstnance po skončení předchozí práce takto vázat, je podle zákona jeden rok.

OBSAH KONKURENČNÍ DOLOŽKY

Uzavřením konkurenční doložky se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání (nejdéle po dobu 1 roku) zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Zaměstnavatel se zároveň zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání. Smluvní pokutu za porušení povinnosti může zaměstnavatel vymáhat pouze tehdy, pokud byla výslovně a dostatečně určitě písemně sjednána.

Při sjednávání konkurenční doložky je třeba tedy pamatovat na to, že:

  • musí zajistit zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že se zdrží výkonu konkurenční činnosti,

  • může být sjednána, jen lze-li to po zaměstnanci spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků a znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele,

  • může být sjednána maximálně na dobu jednoho roku,

  • může obsahovat smluvní pokutu, která však musí být přiměřená povaze konkurenční doložky,

  • musí být sjednána písemně.

Výše peněžitého vyrovnání

Jak je nastíněno výše, povinnou součástí sjednávané konkurenční doložky je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání. Minimální výše peněžitého vyrovnání ze zákona činí jednu polovinu průměrného měsíčního výdělku dotčeného zaměstnance za každý měsíc plnění tohoto závazku. Od tohoto ustanovení se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance, tedy sjednat vyšší částku kompenzace.

Sjednání výše peněžitého vyrovnání vesměs nečiní problémy. Co však může působit obtíže, je faktický výpočet výše peněžitého vyrovnání. Rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku je předchozí kalendářní čtvrtletí. Řada zaměstnavatelů však nesprávně vychází z průměrného výdělku za čtvrtletí předcházející skončení pracovního poměru, nikoliv za čtvrtletí předcházející plnění konkurenční doložky. Typicky k tomu dochází tehdy, kdy pracovní poměr skončí ke dni 30. června a závazek z konkurenční doložky tak začíná zaměstnanec plnit počínaje 1. červencem. V takovém případě se správně bude při výpočtu vycházet z průměrného výdělku zaměstnance ve 2. kalendářním čtvrtletí, jelikož čtvrtletí předcházející započetí plnění z konkurenční doložky je právě 2. kalendářní čtvrtletí.

V praxi pak může vyvstat i otázka, zda v rámci peněžitého vyrovnání zohlednit i vyplacenou mimořádnou odměnu. K tomu, abychom dokázali správně určit postup, je zásadní, o jakou formu odměny se jedná. Pokud se bude jednat o odměnu za vykonanou práci, například formou mimořádné roční odměny, pak Nejvyšší soud ČR (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5432/20173, ze dne 24. 4. 2018) potvrdil – se zohledněním výše nastíněných pravidel – že i tuto odměnu je nezbytné zohlednit při určení průměrného výdělku. Naopak, pokud se bude jednat o odměnu, která byla vyplacena v souvislosti se skončením pracovního poměru (velmi často jako určitá motivace pro hladší a rychlejší odchod zaměstnance), nebude se v takovém případě při výpočtu výše peněžitého vyrovnání k vyplacené odměně přihlížet, a to přesto, že byla vyplacena v kalendářním čtvrtletí, ze kterého se bude při výpočtu vycházet. V této souvislosti lze zaměstnavatelům doporučit, aby případně předcházeli budoucím nejasnostem uvedením důvodů pro vyplacení odměny v souvislosti se skončením pracovního poměru, v opačném případě totiž může následovat prokazování skutečných důvodů pro vyplacení odměny.

Smluvní pokuta

Pro vznik nároku na zaplacení smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je určující porušení povinnosti bývalého zaměstnance. Jak je nastíněno výše, smluvní pokuta musí být přiměřená povaze a významu podmínek konkurenční doložky. Přiměřenost smluvní pokuty bude soudem posuzována vždy ad hoc. S ohledem na závažné důsledky, které s sebou neplatnost sjednané smluvní pokuty může nést, musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvážit, jakou výši smluvní pokuty zaměstnanci navrhne. Smluvní pokuta by měla být sjednána zejména s ohledem na:

  • dobu trvání závazku zaměstnance,

  • postavení zaměstnance, resp. povahu a význam (hodnotu) informací a poznatků, které zaměstnanec pravděpodobně nabude v souvislosti s výkonem pracovní činnosti,

  • výši peněžitého vyrovnání, které zaměstnavatel zaměstnanci za dodržování konkurenční doložky poskytuje.

Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi v minulosti opakovaně dovodil, že pokud je neplatně sjednána v konkurenční doložce smluvní pokuta, stává se doložka neplatnou kompletně. Tyto závěry však byly přijaty za účinnosti starší

Nahrávám...
Nahrávám...