Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli a jeho praktické využití

11.5.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.10.11.01
Institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli a jeho praktické využití

Mgr. Pavla Kaufmannová

Existuje mnoho pracovněprávních nástrojů, které zaměstnavatelům umožňují využívat zaměstnance i jiným způsobem, než mají sjednáno v pracovní smlouvě, a flexibilně tak pozměňovat obsah pracovního poměru. V souladu se zákoníkem práce lze například zaměstnance vyslat na pracovní cestu, přeložit jej v rámci pracovišť zaměstnavatele do jiného místa výkonu práce, nebo jej dočasně přidělit k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele. Uvedené změny v obsahu pracovního poměru nicméně vyžadují splnění určitých podmínek. Vzhledem ke skutečnosti, že v praxi bývá nejproblematičtější pochopení limitů a možností využití dočasného přidělení, věnujeme se dále tomuto tématu.

PODMÍNKY DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ

Dočasné přidělení k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele, které je také známé pod neformálním výrazem „vyslání”, přináší možnost zaměstnance pracovně využít u jiného subjektu. Nejčastěji se bude jednat zejména o potřebu předání znalostí od obchodně úspěšnější sesterské společnosti, časově omezenou potřebu snížit počet zaměstnanců z důvodu poklesu poptávky po výrobcích zaměstnavatele či naopak o potřebu přechodně zvýšit počet zaměstnanců z důvodu vyššího odběru produktů, nebo o pomoc při implementaci nových výrobních technologií, které výborně ovládají zaměstnanci vysílajícího zaměstnavatele.1 Ať už je důvod této změny jakýkoli, zaměstnanci vždy zůstávají zaměstnáni u svého zaměstnavatele.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne využít dočasné přidělení, je nutné splnit několik podmínek. Nejprve je nutné se dohodnout se zaměstnancem na vyslání a uzavřít za tímto účelem písemnou dohodu, která obsahuje několik podstatných náležitostí. Mezi ně patří označení přijímajícího zaměstnavatele, den zahájení dočasného přidělení, druh a místo výkonu práce a uvedení doby, na kterou má k této změně dojít. Ačkoli zákoník práce vyžaduje uzavření této dohody pouze mezi zaměstnancem a současným zaměstnavatelem, ve svém důsledku se jedná o trojstranný smluvní vztah, neboť logicky s vysláním musí souhlasit i přijímající zaměstnavatel. Nebylo by tedy možné jiného zaměstnavatele nutit k přijetí zaměstnance jiného subjektu pouze s tvrzením, že ti se na této skutečnosti dohodli. V této souvislosti se proto v praxi hovoří o „vysílacím dopise”, který obsahuje jak souhlas zaměstnance, tak dohodu obou zaměstnavatelů včetně všech náležitostí. Přestože zákoník práce ani jiný právní předpis vysílací dopis jako zvláštní druh trojstranné dohody nikde neupravuje, v běžném životě se s tímto pojmem často setkáváme, a to i při komunikaci s úřady, které mají tento pojem zažitý a s pevnou pravidelností dohodu jako vysílací dopis označují.2

Institut dočasného přidělení podle zákoníku práce je velmi podobný běžnému agenturnímu zaměstnávání, nicméně oproti agenturnímu zaměstnávání je jeho režim značně volnější, zejména z toho pohledu, že k přidělení zaměstnanců není třeba získat povolení ke zprostředkování zaměstnání (tzv. licenci agentury práce) a plnit související povinnosti. Na druhou stranu však existují určité limity, které by měly zabránit zneužívání dočasného přidělení a právě obcházení pravidel agenturního zaměstnávání.

Předně tak platí, že dočasné přidělení je možné uskutečnit až po uplynutí šesti měsíců od vzniku pracovního poměru. U agenturního zaměstnávání toto omezení neplatí a je možné zaměstnance přidělovat k uživateli neprodleně po uzavření pracovního poměru, neboť za tímto účelem je pracovní poměr s agenturou uzavírán. Došlo-li by k porušení této podmínky, nebyla by dohoda platně uzavřena, a to z důvodu jejího rozporu se zákonem.

Přijímající zaměstnavatel navíc nesmí za umožnění dočasného přidělení od původního zaměstnavatele přijmout žádnou zvláštní odměnu, nebo si účtovat nějaké poplatky, tak jako to dělají agentury práce. Vzhledem k tomu, že je to původní zaměstnavatel, kdo nadále zaměstnanci vyplácí mzdu nebo plat (případně poskytuje cestovní náhrady), ačkoli je práce fakticky vykonávána u jiného subjektu, který z ní profituje, umožňuje zákoník práce, aby přijímající zaměstnavatel uhradil vzniklé náklady na zaměstnance zaměstnavateli vysílajícímu. Do těchto nákladů poté podle vyjádření Generálního finančního ředitelství patří jak mzda/plat včetně jejich náhrad a cestovní náhrady, tak i sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem, bonusy a benefity vyplývající z pracovní smlouvy, plnění vyplývající z kolektivní smlouvy nebo interních předpisů vysílajícího zaměstnavatele, jakož i další náklady související s pracovněprávním vztahem.3 Uvedenou možnost úhrady vynaložených nákladů si nicméně musí zaměstnavatelé sjednat, protože v opačném případě na úhradu vysílajícímu zaměstnavateli nárok nevznikne. Případně je možné i výslovně stanovit, jaké složky budou takto hrazeny, což v praxi velmi doporučujeme, protože přesnou definici obsahu těchto nákladů zákon nikde samostatně nestanoví. Navíc doporučujeme tuto oblast a případné zahrnutí do daňově uznatelných nákladů přijímajícího zaměstnavatele konzultovat vždy před uskutečněním