dnes je 18.8.2022

Input:

Hodnocení vzdělávání

18.11.2004, , Zdroj: Verlag Dashöfer

12.6.4 Hodnocení vzdělávání

Doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc.

Hodnocení vzdělávání slouží k ověření účinnosti vzdělávání (vzdělávací akce) a podpoře této účinnosti do budoucna.

Stanovení cíle

Jejich základem je stanovení cíle (očekávaného výsledku) vzdělávání, jeho srovnání s dosaženým výsledkem vzdělání a navržení odpovídajících opatření k posílení účinnosti vzdělávání do budoucna.

Cíle vzdělávání

Cíle vzdělávání by měly vycházet z analýzy vzdělávacích potřeb a výkonových problémů zaměstnanců a měly by být formulovány ve spolupráci s liniovými manažery, personálními specialisty a zaměstnanci; měly by být jasně stanoveny, aby umožňovaly jednoznačné ověření. Hlavními cíli školení či tréninku není zpravidla přenos poznatků, ale změna chování zaměstnanců, odpovídající záměrům firmy. Předpokladem efektivního školení je proto možnost vyzkoušet si nové poznatky, postupy a techniky v praxi, tj. možnost získat praktické zkušenosti, např. formou simulace či hraní her.

Metody hodnocení

K základním metodám hodnocení vzdělávání patří testy znalostí a dovedností, hodnocení zjišťující změny pracovního chování, resp. výkonu na pracovišti, hodnocení kvantifikovatelných přínosů vzdělávání pro podnik (zvýšení produktivity, snížení reklamací apod.), k doplňkovým metodám pak hodnocení vzdělávacích akcí jejich účastníky a hodnocení aktivity účastníků během vzdělávací akce jejími lektory.

Přímé pozorování

Posuzování změn v pracovním chování manažerů a zaměstnanců, ke kterým vzdělávací akce vedla (vznik nových dovedností, osvojení si nových pracovních postupů, změny ve způsobu spolupráce s ostatními zaměstnanci, růst individuální pracovní výkonnosti apod.), lze nejlépe založit na přímém pozorování ze strany vedoucího, případně na hodnocení spokojenosti ze strany zákazníků. K měření dopadů vzdělávání na výsledky práce slouží ukazatele těchto výsledků; vedle produktivity práce to mohou být výsledky prodeje, vývoje nákladů, kvality, podílu na trhu apod. Hodnocení vzdělávacích aktivit by naproti tomu nemělo být chápáno jako posuzování jejich popularity ovlivněné zpravidla jejich zábavností, nikoli rozsahem učení a přenosem dovedností.

Sledování přínosu vzdělávacích aktivit a náklady

Zjišťování dopadu vzdělávacích aktivit na výkon jednotlivců i organizace jako celku, tj. sledování hodnoty, kterou vzdělávací aktivity firmě přinesly, je důležité především u rozsáhlejších, dlouhodobějších a nákladnějších vzdělávacích akcí a u vzdělávání manažerů. Je důležité nejen pro ověření přínosu vzdělávací akce, ale i pro to, aby vrcholový management organizace chápal výdaje na rozvoj zaměstnanců nikoli jako součást režijních nákladů podniku, které je třeba snižovat, ale jako investice do lidského kapitálu organizace, tvořící důležitý předpoklad dlouhodobé firemní výkonnosti: má-li být investice do vzdělání návratná, musí finanční hodnota dosažených výsledků z dlouhodobějšího pohledu převýšit náklady vzdělávacího programu.

Cílový ukazatel

Předpokladem hodnocení tréninků a rozvojových programů je ve všech uvedených případech co nejkonkrétnější stanovení jejich cílů; pokud cíl tréninku nebyl stanoven, nelze ani posoudit, zda trénink svůj účel skutečně splnil. Stanovení jasných cílů tréninku je přitom důležité i jako jeden z faktorů přispívajících k motivaci účastníků tréninku: pokud organizace jasně stanoví, jaká očekávání jsou se vzdělávací akcí spojena a jakým způsobem bude naplnění těchto očekávání ověřováno, přistupují účastníci vzdělávací akce k jejímu obsahu zpravidla podstatně odpovědněji, případně kladou i vyšší nároky na její průběh a lektory. Především u rozsáhlejších vzdělávacích akcí či rozvojových programů by proto součástí stanovení cíle vzdělávací akce mělo být i dohodnutí cílového ukazatele či kritéria úspěšnosti vzdělávací akce pro každého účastníka vzdělávacího programu, sloužící následně k

Nahrávám...
Nahrávám...